ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

Организация обучения в компании.

Ежегодно крупные компании тратят от 2 до 5% от оплаты труда на обучение и развитие персонала. "В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров в различных корпорациях от 42 до млрд. долл. (суммы даны без учета зарплаты обучение, их учесть, суммы почти удвоятся)"1 Что касается российского опыта, то отношении процентов отстаем ненамного. В ходе исследования, проведенного представителями компании "ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ КОНСАЛТ: 911", что тратят на обучение 2,5% от ФОТ2.

сегодня уже недостаточно быть просто обаятельным и уметь влиять на теперь надо технологиями - в сфере управления, маркетинга, трейдмаркетинга продаж. Непрерывное обучение сегодня - необходимый фактор соответствия постоянно меняющимся условиям бизнессреды. Одну возможностей для профессионального развития

Однако, тренинг требует инвестиций в развитие персонала. И здесь на первый план выходит вопрос об этих инвестиций. Это вопрос, задают заказчики, над ним задумываются участники, его решением бьются тренеры и организаторы.

При с различными компаниями нам сталкиваться с основными подходами к организации обучения персонала.

Первый подход - реактивный. В рамках этого подхода руководитель либо полностью подчиненным решения по участию в обучении: «Есть такой семинар/тренинг. хочет учиться?». Либо инициативу в обучения, оставляя решение собой. В этом случае подчиненный самостоятельно ищет информацию выходит на руководителя с просьбой: компания очень семинар/тренинг. Стоимость X рублей. Можно участие?». При корпоративного обучения в с реактивным подходом к получить реальный запрос на обучение удается, как правило, только в ходе тренинга. Поскольку ни участники, ни руководство компании вербализовать свои ожидания. ходе предварительной диагностики обычно, не выходят рамки представленной программы.

При таком подходе эффективность обучения определяется квалификацией тренера, его способностью определить истинные потребности обучения гибко содержание тренинга уже в ходе его

Оценка эффективности в таких либо не проводится, либо проводится в виде опроса участников на уровне: понравилось. Этот подход используют не только малого и среднего и крупные компании с бюджетом на в и тысяч долларов.

Второй подход - интуитивный. Он большинстве компаний. В рамках подхода руководитель или руководитель сравнивает работу своих подчиненных со своими представлениями об методах управления/ переговоров/ обслуживания клиентов т.д. По результатам такого сравнения формулируется запрос на тренинг. Достаточно звучит «Они ничего не умеют» или «Их надо Такой руководитель, в большинстве случаев, способен пояснить в каких подчиненным не хватает знаний навыков.

Эффективность тренинга в такой компании определяется не мастерством тренера, но и соответствием представлений руководителя потребностям

Оценка проводится на понравилось/не понравилось. При чем, в том случае, когда руководитель формирует свое мнение только на основе отзывов участников тренинговой программы, опасность получения недостоверной информации. По обучения, склонны приуменьшать результаты и значение обучения боязни некомпетентными. отзывы могут звучать так: «Конечно, я это знал», «Нового практически не Для получения достоверной оценки в рамках такого следует обращать внимание не на отзывы участников, сколько на изменение их рабочего поведения.

Третий подход - подход реализуется в где существует отдел управления персоналом или персонала выделено в отдельную функцию управления.

В компаниях, исходя из целей развития компании, формулируются цели обучения персонала. Обучение различных категорий персонала планируется, как на год. Диагностика потребностей в обучении проводится путем опросов руководителей уровней сотрудников. обучения проводится в рамках персонала на заранее сформулированных критериев.

подхода обучению персонала обеспечивает максимальный контроль со стороны руководства организации за результатами эффективностью обучения.

Однако, в каждого из трех подходов, понимать тренинга, как метода обучения. том, тренинг дает эффективного поведения. Во упражнений и ролевых игр сотруднику удается "пощупать" навык, сформировать и желание его использовать. о том, что навык формируется за один слишком амбициозно. Его необходимо отрабатывать. Но причин, которые препятствуют закреплению в ходе деятельности: дефицит самодисциплины для навыка, сложность анализа собственного поведения, желание делать сразу все и правильно, разочарование того, что не все получается... Таким образом, теряются до 80% умений навыков.

очень важным является обеспечение поддержки после окончания тренинга.

Еще до организации руководителю продумать несколько

  • Как, в форме и когда будут проходить мероприятия по поддержанию навыков? в компании будет постановку навыков после а кто за организацию таких занятий? материалы и рекомендации потребуются от тренинговой компании?

    такого комплексного подхода к обучению затраченные деньги станут быстро инвестициями.

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    skazochniysvet.ru | Охотничьи жилеты
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100