ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

точки зрения технологий, все, что консультанты для повышения мотивации подчиненных, очень напоминает приемы. ли это? Или менеджмент настолько циничная область, что этике говорить не стоит? Насколько манипуляция подчиненными с прагматической точки зрения? Как горящие глаза со степенью их ответственности и харизматической руководителя?

Всем известно, что хочет, больше, чем кто (Г. чемпионы далеко не всегда обладают лучшей физической и технической подготовкой, чем кто уступает им первое место. Но они всегда более мотивированы на победу, чем их соперники.

В этом показателен один пример. Группа консультантов компании «Интеллект Сервис» проводила производственного процесса на предприятии «Х». По результатам замеров времени выполнения технологических консультанты построили и рассчитали требуемое количество предприятия решили эксперимент: опробовать новую схему работы в действии. жесточайшего контроля, под увольнения, рабочие не смогли повторить которые показывали в нормальной рабочей Их не в чем было упрекнуть: они работали изо всех сил. А результаты два раза хуже.

примере менеджеры попытались контролем страхом наказания индивидуальную рабочих на достижение результата. этом персонал цеха прекрасно что сулит им успех эксперимента: сокращение персонала и увеличение рабочей нагрузки.

Как говорил Лев «Никакая деятельность может быть если она не имеет основы в личном интересе». Вопрос только в соединить компании с личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики и практики предлагают массу рецептов. Например, Светлана Иванова в книге на 100%: А где него выдержавшей три (Альпина Бизнес Букс, предлагает свою технологию заключается в том, что мы «карту мотиваторов сотрудника». То есть стараемся что важно этого человека деньги, карьерный рост, коллектив, четкость целей или что-то другое). все шаги действия, совершаемые компанией отношении данного сотрудника, преподносятся с адаптацией к его мотиваторов». То есть, тому, для кого важен творческий подход, мы подчеркиваем, как он может творить при выполнении поручения. тому, кому важна стабильность, как он может ее сохранить, поставленную задачу.

Именно подход, по мнению автора, позволяет добиться эффективности управленческого и позитивного влияния на сотрудника. Технология простая, понятная, несомненно, позволяющая результата.

Вопрос только в том, она срабатывает?

Ответ прост: манипуляции почти всегда! Е. Л. Доценко назвал эксплуатацией (мотивационных) (Доценко Е. Д. Механизмы защиты манипулятивного воздействия. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. М.: 1994)

Что такое манипуляция? Это преднамеренное и побуждение другого к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, достижения инициатором своих собственных Е. В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2001). Задача манипулятора человека сделать что-то нужное, так, чтобы человеку казалось, он сам решил это сделать, причем принял это решение не под угрозой наказания, а по

На самом деле он действует под тех и чувств, которые смог вызвать в нем манипулятор, затронув значимые адресата «струны души», или — это мастер игры чужих мотивационных структурах, или чужой души. он тоньше и искусней, чем большее количество в чужой душе может распознать и затронуть.

Чем отличается от технологий мотивации???

Елена Сидоренко (там делит мотиваторов, простите, манипуляторов два балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник видит в человеке, кем бы он ни был, всего три струны — как балалайке. самолюбие, алчность и страх. Обращаясь к человеку, который ему балалайкой, старается его гордость, собственной значимости, его стремление получить денег (или меньше потерять), стремление максимально обезопасить себя» (узнали топ-менеджера эпиграфа?).

«Манипулятор-арфист человеке улавливает индивидуальные струны и прицельно на них играет. Это может быть любопытство, зависть, к независимости, властность…». Или деньги, задача, карьерный четкость целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута вся наша жизнь. И если манипулятивные технологии то и не стоит беспокоиться? Тот же Е. Д. Доценко утверждает, что все предпочтительнее, чем расправа или прямое принуждение. И, в концов, победителей не судят! Если руководитель обеспечивает поставленных целей, какая разница делает?

Если обеспечивает, – да.

Не будем углубляться в вопрос допустимости манипуляций этической точки зрения. Давайте рассмотрим прагматические аспекты и возможные такого управленческого воздействия.

В том когда надо вдохновить подчиненного на выполнение какой-то задачи, такой метод повышения мотивации может быть весьма эффективным. Если бегуну короткую дистанцию перед стартом сказать именно то которое заставит себя, победив, он будет нам благодарен. Но если продолжительность забега не не а годы?

Внедряя такой метод в повседневную практику, используя только его, мы серьезно Ведь то, что хорошо работает в часто работает против нас в перспективе долгосрочной.

Сотрудник, которого зацепили раз, третий рано поздно поймет, что его И в нашей корпоративной среде появится еще один живущий по принципу: «ответим на красный террор белой горячкой». И молот только как «коси и

одна возможная проблема, связанная с перебором в использовании этой заключается в что и сотрудников может возникнуть руководство. они методику на вооружение. Ведь все мы манипуляторы. Кто-то больше, кто-то меньше. Те, кто плохо владеет навыком, будут выбывать игры и из организации. рано или у нас сформируется дружный коллектив мотиваторов, которые будут играть в манипулятиивные игры друг с другом.

Картина получается не радужная. с точки зрения достижения поставленных целей возникает масса вопросов.

Я не хочу сказать, что знание карты мотиваторов своих подчиненных неизбежно приводит к краху Просто понимать этой технологии повышения мотивации. Давайте ситуации, в которых она действительно будет полезна. Методика применима, если.

  • Нам человека на выполнение имеющей четкие временные При результат принесет удовлетворение не только руководителю, но и самому подчиненному.
  • Ситуация «надо». Есть лекарства вкусные, а есть полезные. Каждому из нас приходится давать не интересные или приятные поручения. если задания у вас поступают по несколько раз Не настоящий этом не до сантиментов), а просто авральная ситуация. Опять же, для вашей организации это не норма жизни.

    В этих и подобных ситуациях стоит задание и сотрудника. Но это делать часто!

    И еще стоит помнить, что фактор, который сегодня мотивирует конкретного к интенсивному труду, завтра может способствовать же человека. Никто точно не знает, как какой должен быть фактор и когда он сработает, не говоря уж том, почему срабатывает» (Ричард Применяя эту методику, не забывайте, что меняется. В том числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же во всех остальных результатам исследования Ф. Герцберга к мотивирующим факторам можно отнести

  • Работа сама по себе.
  • Достижения, успех.
  • Признание достижений. работа. и развитие.

    Прилагая специальные усилия чтобы у наших подчиненных было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им внося в повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя их и обеспечивая их достижений, мы тем самым повышению личной мотивации. Вот несколько идей для повышения мотивации ваших подчиненных.

    сама себе

  • применение различных методов управления в зависимости от сотрудника (об этом чуть позже)
  • предоставление возможности работать по-своему
  • специальные позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою
  • участие персонала в решений

    Достижения, успех специальных проектов, части работы в проект с четко обозначенными сроками и критериями оценки путей достижения

    Признание достижений

  • похвала (лично, телефону, письмах, на собраниях…)
  • вознаграждения, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная

  • предоставление дополнительной информации
  • поощрение идей
  • введение специализации

    и развитие карьеры

  • обучение
  • перевод на другую работу, новый горизонтальная карьера

    Однако, если я применять «правильную модель» и отрабатывать навыки, их в себя, но не приму их, то эта модель эти навыки не приживутся. Когда мы принимаем пищу, что-то усваивается, а что-то Изменить поведения и вдохновлять сотрудников, не своего отношения к ним невозможно. я считаю их «быдлом», то они заплатят мне тем же, какие слова не говорил.

    исследованиям Д. Мак Грегора менеджеры делятся на тех, кто считает, что:

  • Средний работник не любит Основной его поведения является от работы. нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказание, а награды. работник избегает инициативы.

    И тех, убежден,

  • Физический или умственный столь же естественны, как игра отдых.
  • Внешний и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если отождествляют свои целями организации. Командование и прямое принуждение не лучшими способами управления.
  • Достижение по себе является внутренней самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей Этой стороне мотивации придают слишком малое
  • Можно создать такие условия, когда средний человек стремиться к ответственности.
  • Среди людей широко распространена способность к высокой степени изобретательности и среднего рабочего перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

    Наши представления о людях во многом их поведение. Попробуйте его изменить! В этом вам

    1. Вспомните того человека, кажется недостаточно или неправильно мотивированным для его работы. Оставьте порогом сознания все, знаете об этом человеке, его мотивах и сосредоточьтесь на том, каким Вы хотите его видеть. себе желаемое для Вас этом Какие он должен ставить собой цели? К чему он должен

    2. чтобы перед Вами его отчетливый идеальный образ. Представьте себе, он уже стал таким, Вам хотелось бы его видеть.

    3. обращаясь к по какому-либо делу, обращайтесь к Вашему идеальному нем. Ваше предсказание самоисполнится — он станет ближе к Вашему идеальному представлению о

    Не все хотят или не все

    Но и здесь не обойтись без вопросов. Какова методика ответственности получения на выходе высоко мотивированного сотрудника?

    Согласно Херси—Бланшар, выбор стиля в существенной степени определяется готовностью последователей задания. При этом авторы теории четко определяют готовности: работник готов выполнению задания, он:

    1) его выполнить (компетентность);

    хочет его выполнить;

    3) уверен своих силах (преданность).

    В свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у работника знаний, и опыта. Желание справиться заданием включает мотивацию и убежденность необходимости задания. Таким образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    Региональные склады: аренда погрузчика краснодар.
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100