ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

точки зрения все, что предлагают консультанты для повышения мотивации подчиненных, напоминает приемы. Этично ли это? менеджмент настолько циничная область, что об этике говорить не стоит? Насколько полезна подчиненными точки Как связаны горящие глаза сотрудников со степенью ответственности и харизматической силой руководителя?

Всем известно, что "тот, кто хочет, делает чем тот, кто может" (Г. Марри). Олимпийские чемпионы не физической формой и подготовкой, чем кто уступает первое место. они всегда более мотивированы на победу, чем их соперники.

В плане один пример. Группа консультантов компании «Интеллект Сервис» проводила исследование производственного процесса на предприятии «Х». По результатам замеров времени выполнения операций консультанты нашей компании построили модель и рассчитали требуемое персонала. Менеджеры предприятия решили провести опробовать новую работы действии. условиях контроля, под угрозой увольнения, не смогли повторить результаты, они показывали в нормальной рабочей обстановке. Их не в было упрекнуть: они изо сил. результаты оказались два хуже.

В этом примере менеджеры попытались заменить контролем и страхом наказания мотивацию рабочих достижение При этом персонал цеха представлял, сулит им успех эксперимента: сокращение увеличение рабочей нагрузки.

Как говорил Лев «Никакая деятельность не может прочной, если она не имеет основы личном интересе». Вопрос только в том, соединить интересы личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики и практики управления предлагают массу рецептов. Светлана Иванова в книге А где же него кнопка?», три (Альпина Букс, 2007) предлагает свою технологию мотивации. Она заключается в том, что мы изучаем мотиваторов сотрудника». есть стараемся важно для этого человека (например, задача, карьерный рост, коллектив, четкость целей или что-то И все шаги и действия, совершаемые компанией в отношении данного сотрудника, преподносятся с адаптацией к его «карте То кого важен творческий подход, мы подчеркиваем, он может при выполнении поручения. А тому, кому важна стабильность, как он может ее сохранить, поставленную задачу.

Именно такой подход, мнению автора, позволяет добиться наибольшей эффективности управленческого общения и позитивного влияния на сотрудника. простая, понятная, и, позволяющая результата.

только в том, почему она срабатывает?

Ответ прост: манипуляции срабатывают почти всегда! Л. назвал это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур (Доценко Е. Д. психологической от манипулятивного Автореферат диссертации на соискание кандидата наук. М.: МГУ, 1994)

Что такое манипуляция? Это преднамеренное и скрытое другого человека к определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором целей (Сидоренко Е. В. Тренинг влияния противостояния влиянию. — 2001). Задача манипулятора принудить человека сделать что-то нужное, но чтобы человеку казалось, он сам решил это сделать, причем принял решение не под угрозой наказания, своей доброй

На самом деле он под влиянием мыслей и чувств, которые смог вызвать в нем манипулятор, затронув для «струны или мотивы. Манипулятор — это мастер игры на чужих мотивационных структурах, или чужой души. И он тоньше и искусней, чем количество струн чужой душе может распознать затронуть.

Чем это отличается от технологий мотивации???

Елена Сидоренко (там же) делит простите, манипуляторов балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник видит в другом человеке, кем бы он ни всего три струны — как в Например, самолюбие, алчность и страх. к человеку, который ему балалайкой, он старается чувство собственной значимости, его стремление побольше (или меньше потерять), стремление максимально обезопасить себя» (узнали топ-менеджера из эпиграфа?).

«Манипулятор-арфист человеке улавливает индивидуальные струны прицельно на них играет. Это может быть любопытство, стремление к властность…». Или деньги, задача, карьерный рост, коллектив, четкость целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута наша жизнь. И если манипулятивные технологии то может и беспокоиться? Тот же Е. Д. Доценко утверждает, что манипуляция все же предпочтительнее, физическая расправа или прямое принуждение. И, в конце концов, победителей не судят! Если достижение целей, какая как это делает?

Если обеспечивает, – да.

Не будем углубляться в вопрос допустимости манипуляций этической точки зрения. Давайте рассмотрим прагматические аспекты и возможные такого управленческого воздействия.

случае, когда нам надо быстро настроить, вдохновить на какой-то задачи, метод повышения мотивации быть весьма эффективным. бегуну на короткую дистанцию перед стартом именно то слово, которое заставит его себя, то, победив, он будет нам благодарен. Но если продолжительность забега не минуты, а годы?

Внедряя метод повышения мотивации в повседневную практику, используя только его, мы рискуем. Ведь что хорошо работает в краткосрочной перспективе, часто работает против нас в

Сотрудник, которого зацепили раз, другой, третий рано поймет, что его разводят. И в нашей корпоративной появится один человек, живущий по принципу: «ответим на красный террор белой горячкой». И расшифровывающий и молот как забивай».

одна возможная связанная с перебором в этой заключается в том, что и у желание «помотивировать» руководство. И они возьмут методику вооружение. Ведь все мы манипуляторы. Кто-то больше, кто-то меньше. Те, кто плохо владеет этим навыком, будут выбывать из игры и из И, или поздно, у нас сформируется коллектив которые будут играть манипулятиивные игры друг с другом.

Картина получается не радужная. И с точки зрения достижения поставленных целей масса

Я не хочу сказать, что знание карты мотиваторов своих неизбежно приводит к краху организации. Просто четко границы применимости этой технологии уровня Давайте сформулируем в она действительно полезна. Методика применима, если.

  • Нам нужно вдохновить на выполнение краткосрочной задачи, имеющей временные рамки. При результат принесет удовлетворение не только руководителю, но и самому подчиненному.
  • Ситуация «надо». Есть лекарства вкусные, а есть полезные. Каждому из давать не только поручения. Исключение: такие задания у по несколько раз в день.
  • Пожар. Не настоящий пожар (в этом случае не до сантиментов), а просто авральная Опять вашей организации это не норма жизни.

    В этих и подобных ситуациях стоит связать задание и интересы сотрудника. Но это делать

    И еще стоит что «тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека интенсивному труду, завтра может самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, силы должен быть мотивирующий фактор и он сработает, не говоря уж о том, почему срабатывает» (Ричард Применяя эту методику, забывайте, что все том числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же во всех остальных результатам исследования Ф. Герцберга мотивирующим факторам можно отнести следующие:

  • Работа сама себе.
  • Достижения, успех.
  • Признание
  • Ответственная работа.
  • Рост и развитие.

    Прилагая специальные усилия для того, чтобы наших подчиненных было больше возможностей личный поручая работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, их рост и развитие, обеспечивая признание их достижений, тем самым способствуем повышению их мотивации. несколько идей для повышения мотивации ваших подчиненных.

    сама себе

  • применение методов управления в зависимости от уровня сотрудника (об этом чуть
  • предоставление возможности по-своему
  • специальные мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою
  • участие персонала в принятии решений

    Достижения, успех

  • создание специальных проектов, выделение работы в проект с четко обозначенными сроками и оценки
  • обсуждение достижения цели

    Признание

  • похвала по телефону, в на собраниях…)
  • вознаграждения, призы, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная работа

  • предоставление дополнительной информации
  • поощрение новых идей специализации

    и

  • планирование карьеры
  • обучение
  • перевод на работу, новый опыт, горизонтальная карьера

    если я начну применять «правильную модель» и отрабатывать «правильные» навыки, внедрять их в себя, но их, то модель и эти навыки не приживутся. принимаем пищу, то что-то усваивается, что-то свои модели поведения и своих сотрудников, изменив своего отношения к ним Если считаю их «быдлом», то они заплатят мне тем же, какие правильные слова я не говорил.

    исследованиям Д. Мак Грегора менеджеры на тех, кто считает, что:

  • Средний работник не любит трудиться. Основной его поведения является уклонение работы.
  • Работников принуждать к работе. могут быть угрозы, наказание, а также награды.
  • Средний работник избегает инициативы.

    И тех, кто убежден, что:

  • Физический труд столь же как игра или контроль и угроза не определяющими трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение являются лучшими способами управления. само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется как одна из высших форм потребностей Этой придают малое значение.
  • Можно создать условия, когда средний человек будет стремиться к ответственности.
  • Среди людей способность к высокой степени изобретательности и творчества. Изобретательность среднего рабочего способна любую систему контроля, придуманную администрацией.

    Наши представления о людях многом определяют их Попробуйте изменить! этом вам поможет следующий алгоритм.

    1. Вспомните того человека, который кажется вам недостаточно или неправильно мотивированным для его работы. порогом сознания все, Вы знаете об этом человеке, его мотивах и на том, каким хотите видеть. Составьте желаемое Вас представление об этом человеке. Какие ставить перед собой цели? К чему он стремиться?

    2. Добейтесь того, чтобы перед Вами возник отчетливый идеальный Представьте что он стал таким, каким Вам хотелось бы его

    обращаясь к этому по какому-либо делу, обращайтесь к Вашему идеальному представлению о Ваше предсказание самоисполнится — он станет ближе к идеальному представлению о нем.

    Не все хотят или все готовы?

    Но и здесь не обойтись Какова методика правильной передачи ответственности и получения на выходе сотрудника?

    Согласно теории Херси—Бланшар, выбор стиля лидерства существенной определяется готовностью последователей выполнять При этом авторы теории четко определяют готовности: работник готов выполнению задания, он:

    1) способен его выполнить

    2) хочет его выполнить;

    3) уверен в своих силах (преданность).

    В свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков опыта. Желание справиться заданием включает мотивацию убежденность необходимости выполнить задания. образом, последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    На сайте http://klassikdog.ru новости автомобилей и дорог.
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100