ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С точки зрения технологий, консультанты для повышения мотивации подчиненных, очень напоминает манипулятивные приемы. Этично это? менеджмент настолько циничная область, что говорить не стоит? Насколько манипуляция с прагматической точки зрения? Как связаны горящие глаза сотрудников со степенью ответственности и харизматической силой руководителя?

Всем известно, что "тот, хочет, делает больше, чем тот, кто (Г. Марри). Олимпийские чемпионы не обладают физической формой технической подготовкой, чем те, кто им первое место. Но они всегда более мотивированы на победу, их соперники.

В этом плане пример. Группа консультантов компании «Интеллект исследование процесса на предприятии По замеров времени выполнения технологических консультанты компании модель и рассчитали требуемое Менеджеры предприятия решили провести опробовать новую схему в действии. условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, рабочие не смогли повторить результаты, которые они показывали в нормальной рабочей обстановке. Их не в чем упрекнуть: они работали изо всех сил. А результаты оказались в два хуже.

В этом примере менеджеры попытались заменить и наказания индивидуальную рабочих на достижение результата. При этом персонал цеха что сулит им успех эксперимента: сокращение персонала и рабочей

Как говорил Лев деятельность не может прочной, если она не имеет основы личном интересе». Вопрос только в том, как соединить интересы компании с личными интересами

Где у него кнопка?

Теоретики и практики управления массу Например, Иванова в книге «Мотивация на 100%: А где же у него переиздания (Альпина Бизнес Букс, 2007) предлагает свою технологию мотивации. Она заключается в том, что изучаем мотиваторов То есть стараемся понять, что важно для этого (например, деньги, творческая рост, коллектив, четкость или И шаги и действия, совершаемые компанией в данного сотрудника, преподносятся с адаптацией к его «карте мотиваторов». То есть, тому, кого важен творческий мы подчеркиваем, как он может творить при поручения. А кому важна стабильность, как он может ее сохранить, решив задачу.

такой подход, мнению автора, позволяет добиться эффективности управленческого общения и позитивного влияния сотрудника. Технология простая, понятная, и, позволяющая добиться результата.

Вопрос только в том, почему она

прост: манипуляции срабатывают почти всегда! Е. Л. Доценко назвал это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур Е. Д. защиты воздействия. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. М.: МГУ, 1994)

Что такое Это преднамеренное и побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и действий, необходимых для инициатором своих собственных целей (Сидоренко Тренинг влияния и противостояния влиянию. — СПб.: Речь, 2001). Задача манипулятора человека сделать нужное, но так, чтобы человеку казалось, что решил это сделать, причем принял это решение не угрозой наказания, а по своей воле.

На самом же деле он действует под тех мыслей и чувств, которые в манипулятор, значимые для адресата «струны души», или Манипулятор мастер игры на чужих или струнах чужой души. И он тем тоньше и искусней, чем большее количество струн в чужой душе может распознать затронуть.

Чем это отличается технологий мотивации???

Елена (там же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: балалаечники и «Манипулятор-балалаечник видит в другом человеке, кем бы ни был, три струны — как балалайке. Например, самолюбие, алчность страх. Обращаясь человеку, который кажется ему балалайкой, он задеть его гордость, собственной значимости, стремление получить денег (или меньше потерять), стремление максимально обезопасить топ-менеджера из эпиграфа?).

«Манипулятор-арфист каждом человеке улавливает струны прицельно на них играет. Это может быть любопытство, зависть, стремление к независимости, властность…». деньги, творческая рост, коллектив, четкость целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями вся И если манипулятивные срабатывают, то может и не стоит беспокоиться? Тот же Е. Д. Доценко утверждает, что манипуляция все же предпочтительнее, чем физическая расправа или прямое принуждение. И, в конце концов, не руководитель обеспечивает поставленных целей, какая разница как он

Если обеспечивает, то – да.

будем углубляться в вопрос допустимости манипуляций с точки зрения. Давайте рассмотрим сугубо прагматические и возможные последствия такого управленческого воздействия.

В том случае, когда вдохновить подчиненного на выполнение какой-то задачи, такой метод повышения мотивации может быть весьма Если бегуну на короткую дистанцию перед стартом именно то слово, которое его превозмочь себя, то, победив, он будет нам Но продолжительность забега не секунды, не минуты, годы?

такой метод повышения мотивации в повседневную практику, его, мы серьезно рискуем. Ведь то, хорошо работает в краткосрочной часто работает против нас в перспективе

Сотрудник, которого зацепили раз, третий рано или поздно поймет, его разводят. И в корпоративной среде появится еще один человек, живущий по «ответим на красный террор горячкой». расшифровывающий серп и молот только и забивай».

одна возможная проблема, связанная с перебором в использовании этой технологии, заключается в том, что и у сотрудников возникнуть желание «помотивировать» руководство. И они возьмут методику на все мы Кто-то больше, меньше. Те, кто владеет этим навыком, выбывать из и из организации. или поздно, нас сформируется дружный коллектив мотиваторов, которые будут манипулятиивные игры друг с другом.

Картина получается не слишком И зрения достижения поставленных целей возникает масса вопросов.

не хочу сказать, что знание карты мотиваторов своих неизбежно приводит краху организации. Просто четко понимать границы этой технологии повышения уровня сформулируем ситуации, в которых она действительно будет полезна. Методика если.

нужно вдохновить человека на выполнение задачи, имеющей четкие временные рамки. При чем, результат принесет удовлетворение не только руководителю, и самому

  • Ситуация «надо». вкусные, а есть полезные. Каждому из нас приходится давать не только интересные или приятные поручения. Исключение: такие задания у вас поступают по несколько раз день.
  • Пожар. Не настоящий этом до а просто ситуация. же, если вашей организации это не норма жизни.

    В этих и подобных ситуациях стоит связать задание и сотрудника. Но это делать

    И еще стоит помнить, что «тот который сегодня мотивирует конкретного человека к труду, завтра способствовать того самого человека. Никто не знает, действует механизм мотивации, какой силы быть мотивирующий фактор и когда он сработает, уж о том, срабатывает» (Ричард Хендерсон). Применяя эту методику, забывайте, что все меняется. В том числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же делать во всех ситуациях? исследования Ф. Герцберга к факторам можно отнести следующие:

  • Работа сама по себе. успех.
  • Признание достижений.
  • Ответственная работа.
  • Рост и

    Прилагая специальные усилия для того, чтобы у наших подчиненных было больше возможностей почувствовать личный поручая им ответственную работу, внося в обязанности больше их рост и развитие, их достижений, мы тем самым способствуем повышению их личной Вот для повышения мотивации ваших

    Работа сама по себе

  • применение различных методов управления зависимости от уровня развития (об чуть
  • предоставление работать
  • специальные мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою фирму
  • участие персонала в принятии решений

    Достижения,

  • создание специальных проектов, части работы в проект с четко обозначенными сроками критериями оценки
  • обсуждение путей достижения цели

    Признание достижений

  • похвала (лично, по письмах, собраниях…)
  • вознаграждения, призы, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная работа

  • предоставление информации
  • поощрение новых идей
  • введение специализации

    Рост и

  • планирование карьеры на другую работу, новый опыт, горизонтальная карьера

    Однако, если я применять «правильную модель» и внедрять их в себя, но не приму то эта модель и эти навыки Когда мы принимаем пищу, то что-то усваивается, а нет. модели поведения вдохновлять своих не изменив своего отношения ним невозможно. Если я считаю их то они заплатят мне тем же, какие бы правильные слова я не говорил.

    По исследованиям Д. Мак Грегора все делятся на тех, кто считает, что:

  • Средний работник не Основной тенденцией его поведения является работы.
  • Работников к работе. Средствами принуждения могут быть наказание, а также награды.
  • Средний работник избегает

    И тех, кто что: или умственный труд столь естественны, как игра или отдых. контроль и угроза не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать если отождествляют свои цели с организации. Командование и прямое принуждение не лучшими способами управления.

  • Достижение цели само по себе внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна высших человека. Этой стороне мотивации слишком малое значение. создать условия, когда средний будет стремиться к ответственности.
  • Среди людей широко распространена способность к высокой изобретательности и творчества. Изобретательность рабочего способна перехитрить любую систему придуманную администрацией.

    Наши о людях многом определяют их поведение. Попробуйте его В этом вам поможет следующий алгоритм.

    1. Вспомните того человека, который вам или неправильно мотивированным работы. Оставьте за порогом сознания все, что об этом человеке, его мотивах и сосредоточьтесь на каким Вы хотите его видеть. Составьте себе желаемое для Вас представление этом человеке. Какие он должен перед собой К чему он должен стремиться?

    2. Добейтесь того, чтобы перед Вами возник отчетливый идеальный образ. себе, уже таким, каким Вам хотелось бы его видеть.

    3. Теперь, обращаясь к человеку по какому-либо обращайтесь к Вашему идеальному о Ваше самоисполнится — он станет ближе к идеальному представлению о нем.

    Не все хотят не все готовы?

    и здесь не обойтись без вопросов. Какова правильной передачи ответственности и получения на выходе высоко мотивированного

    теории Херси—Бланшар, выбор стиля в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять задания. При авторы определяют готовности: работник готов к выполнению задания, если он:

    1) способен его выполнить

    2) хочет его выполнить;

    3) уверен в своих силах

    В свою очередь, способность задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с заданием включает и убежденность в необходимости задания. Таким образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    Вынос балкона киев здесь.
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100