ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С точки зрения технологий, что предлагают консультанты для повышения мотивации очень напоминает манипулятивные приемы. Этично ли это? менеджмент настолько циничная область, что об говорить стоит? Насколько полезна манипуляция с прагматической точки зрения? Как связаны горящие глаза сотрудников степенью ответственности и харизматической силой

известно, что кто хочет, делает больше, чем тот, может" (Г. Марри). Олимпийские чемпионы не всегда обладают лучшей формой и технической подготовкой, чем кто уступает им первое место. они всегда более мотивированы на победу, их соперники.

плане один консультантов «Интеллект Сервис» проводила исследование процесса на «Х». По результатам замеров времени выполнения технологических консультанты нашей компании построили модель и рассчитали требуемое количество персонала. Менеджеры предприятия провести эксперимент: новую в действии. В условиях контроля, под угрозой увольнения, рабочие не смогли повторить результаты, которые они показывали в нормальной рабочей обстановке. не в чем было упрекнуть: работали изо всех сил. А результаты оказались в раза хуже.

В менеджеры попытались заменить контролем и индивидуальную мотивацию рабочих на достижение результата. При этом персонал цеха прекрасно что сулит им успех эксперимента: персонала и увеличение рабочей

говорил Толстой: «Никакая деятельность не быть прочной, если она не в личном Вопрос только в том, как соединить интересы компании с личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики практики управления предлагают Например, Светлана Иванова в книге «Мотивация А у него кнопка?», выдержавшей три переиздания (Альпина Букс, свою технологию мотивации. Она заключается в мы изучаем «карту мотиваторов сотрудника». То есть понять, что важно для этого деньги, творческая задача, карьерный рост, целей или другое). И все шаги и действия, совершаемые компанией в отношении данного с адаптацией к его мотиваторов». То есть, тому, для кого важен творческий подход, мы подчеркиваем, как он может творить при выполнении поручения. тому, кому важна стабильность, как он может ее сохранить, решив поставленную задачу.

такой по мнению автора, позволяет добиться эффективности управленческого общения и позитивного на сотрудника. Технология простая, и, несомненно, позволяющая добиться результата.

Вопрос только в том, почему срабатывает?

Ответ прост: манипуляции почти всегда! Е. Л. Доценко это эксплуатацией личностных (мотивационных) (Доценко Е. Д. Механизмы психологической защиты от воздействия. Автореферат диссертации на степени кандидата психологических наук. МГУ, 1994)

Что такое манипуляция? Это преднамеренное скрытое побуждение другого человека к определенных состояний, решений и выполнению необходимых достижения инициатором собственных целей (Сидоренко Е. В. влияния и противостояния — СПб.: Речь, 2001). Задача манипулятора принудить человека нужное, но так, чтобы человеку что он сам решил это сделать, причем принял это решение угрозой наказания, а своей доброй воле.

самом деле действует под влиянием тех мыслей и смог вызвать в нем затронув значимые адресата «струны души», или мотивы. Манипулятор — это мастер игры на мотивационных структурах, или струнах души. И он тем и искусней, чем большее количество струн в душе может распознать и затронуть.

Чем это отличается технологий мотивации???

Елена (там же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: и арфисты. «Манипулятор-балалаечник в другом человеке, бы он ни был, всего струны — как балалайке. Например, самолюбие, алчность и страх. к человеку, который кажется ему балалайкой, он старается задеть его гордость, собственной значимости, его стремление получить побольше денег (или меньше стремление обезопасить себя» (узнали топ-менеджера эпиграфа?).

в каждом улавливает индивидуальные струны и на них играет. Это может быть любопытство, зависть, стремление независимости, властность…». Или деньги, творческая задача, карьерный коллектив, четкость целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута вся наша жизнь. манипулятивные технологии срабатывают, то может и не стоит Тот же Е. Д. Доценко утверждает, что манипуляция же предпочтительнее, физическая расправа или прямое принуждение. в конце концов, победителей не руководитель обеспечивает поставленных целей, какая разница как он делает?

Если обеспечивает, то да.

Не углубляться в вопрос допустимости манипуляций этической точки зрения. рассмотрим сугубо прагматические аспекты и возможные последствия такого воздействия.

В случае, когда нам надо вдохновить подчиненного на выполнение задачи, такой повышения мотивации может быть весьма Если на короткую дистанцию перед сказать именно то слово, заставит его себя, то, победив, он будет нам благодарен. Но если продолжительность забега не секунды, не а годы?

Внедряя такой метод повышения мотивации в повседневную его, мы серьезно то, что хорошо работает в краткосрочной перспективе, часто работает против нас в перспективе

Сотрудник, которого зацепили раз, другой, третий рано поздно поймет, что его И в нашей корпоративной среде появится еще один человек, по на красный террор горячкой». И серп и молот как «коси и забивай».

Еще одна возможная проблема, связанная с перебором использовании этой технологии, заключается в что и у сотрудников может возникнуть желание «помотивировать» руководство. они возьмут на вооружение. все мы Кто-то больше, кто-то меньше. Те, кто плохо владеет этим выбывать из и из организации. И, рано или поздно, у нас сформируется дружный мотиваторов, будут играть в манипулятиивные игры с

Картина получается не радужная. И с точки зрения достижения поставленных возникает масса вопросов.

Я не хочу сказать, что знание карты мотиваторов своих подчиненных неизбежно к краху организации. Просто надо четко понимать применимости этой технологии повышения уровня мотивации. сформулируем которых действительно Методика применима, если.

  • Нам нужно вдохновить на выполнение краткосрочной задачи, имеющей рамки. чем, принесет удовлетворение только руководителю, но и «надо». Есть лекарства вкусные, а есть Каждому из нас приходится давать не только или приятные поручения. Исключение: такие задания у вас поступают по несколько в день.
  • Пожар. Не настоящий (в этом случае не до сантиментов), а просто авральная ситуация. же, если для организации это не норма жизни.

    В этих подобных ситуациях стоит задание и интересы Но это нельзя делать часто!

    И еще фактор, который сегодня конкретного человека к интенсивному труду, способствовать "отключению" того же самого Никто знает, как действует механизм какой силы должен быть мотивирующий фактор и он сработает, не говоря уж о том, почему срабатывает» (Ричард Хендерсон). Применяя эту методику, не забывайте, что все меняется. В том числе и карты

    А если дистанция длинная?

    Что делать во ситуациях? результатам исследования Ф. Герцберга к мотивирующим факторам можно отнести следующие:

  • Работа по себе.
  • Достижения, успех.
  • Признание достижений.
  • Ответственная
  • Рост и развитие.

    Прилагая специальные усилия для того, у наших подчиненных больше возможностей почувствовать личный успех, им ответственную работу, в повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя их рост и развитие, признание их достижений, мы тем самым повышению личной Вот несколько идей повышения ваших подчиненных.

    сама по себе различных методов управления в зависимости от уровня развития сотрудника (об чуть позже)

  • предоставление возможности работать по-своему
  • специальные позволяющие почувствовать гордость за свою фирму
  • участие в решений

    Достижения,

  • создание специальных выделение части работы в проект с четко обозначенными сроками критериями оценки
  • обсуждение достижения цели

    Признание достижений

  • похвала (лично, по телефону, в письмах, на
  • вознаграждения, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная работа

  • предоставление дополнительной
  • поощрение новых
  • введение специализации

    и развитие

  • планирование
  • обучение
  • перевод на другую работу, новый горизонтальная карьера

    если начну применять модель» и отрабатывать «правильные» внедрять в но не их, то эта модель и эти навыки не приживутся. Когда мы принимаем пищу, что-то усваивается, а что-то нет. свои модели поведения и вдохновлять своих не изменив отношения ним невозможно. Если я считаю их то они заплатят мне тем же, какие бы правильные слова я говорил.

    По исследованиям Д. Мак Грегора все менеджеры на тех, кто что:

  • Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение работы.
  • Работников нужно принуждать к работе. Средствами могут быть а
  • Средний работник инициативы.

    тех, кто убежден, что:

  • Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или
  • Внешний контроль и угроза наказания являются в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели целями организации. Командование и прямое принуждение лучшими способами управления.
  • Достижение само по себе внутренней наградой. реализуется как высших форм социальных потребностей человека. стороне мотивации придают слишком значение.
  • Можно создать такие условия, когда средний человек будет стремиться к ответственности.
  • Среди широко распространена способность к высокой воображения, и творчества. Изобретательность способна перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

    Наши представления о людях многом определяют их поведение. его изменить! В этом вам алгоритм.

    Вспомните того человека, который кажется вам или неправильно мотивированным для его работы. порогом все, что Вы знаете об человеке, его мотивах и сосредоточьтесь на том, Вы его видеть. Составьте себе желаемое Вас представление об этом Какие он должен ставить перед собой цели? К чему должен стремиться?

    2. Добейтесь того, чтобы перед отчетливый идеальный образ. Представьте что он уже стал таким, каким Вам хотелось его видеть.

    3. Теперь, обращаясь к этому человеку по какому-либо делу, к Вашему идеальному представлению о нем. предсказание он станет ближе к Вашему представлению о

    Не все или не все готовы?

    Но и здесь не обойтись без Какова методика правильной ответственности и на выходе высоко мотивированного сотрудника?

    Согласно теории Херси—Бланшар, стиля лидерства в существенной степени готовностью последователей выполнять задания. При этом авторы теории четко определяют готовности: к выполнению задания, он:

    1) способен его выполнить

    2) хочет его

    уверен в своих силах (преданность).

    В свою очередь, способность задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости выполнить Таким образом, готовность последователей охарактеризовать возможными комбинациями

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    На http://www.bronetehnika.com танк тигр.
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100