ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

реформирования России протяжении двух последних десятилетий представляет богатый материал для исследования и анализа трансформации процесс поиска и складывания нового баланса «старых» и «новых» институциональных изменившимся существования российской экономики. Чтобы к изменяющимся условиям и быть успешными, предприятия вносят изменения в общий проект и структуру управления персоналом, изменяют средства или ресурсы (и материальные, и символические), посредством которых достигаются определенно значимые цели или которые разрешаются помощью инструментов управления персоналом.

Эти процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических В данной мы обобщить и представить признаки «новых» и практик Управления Персоналом (далее УП), которые выделены нами в ходе анализа материалов российских промышленных предприятий.

«старых» практик статус отдела кадров.

  • Регистраторская функция.
  • Политика «входа-выхода», означающая, что управления такими, наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий Процедуры подбора кадров не слишком и рабочий может быть уволен или перемещен, если этого требуют экономические
  • Большая при приеме на - менеджеров низшего и среднего уровня. Эта практика продолжает воспроизводиться, но приобретает несколько другое значение, чем в советское время. Механизм воспроизводства связан не столько со статусом мастера и неформальной системе а с потребностью сократить звенья цепочки операций при на работу. функции по подбору и персоналом, фактически, переданы на средний уровень

    консервации «старых» практик набор целей кадровой политики, который артикулируется менеджментом весьма однотипен для ряда предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: численности персонала, необходимой для поддержания процесса, сохранение костяка коллектива; оптимизация численности персонала; и воспроизводство сложившихся в советские времена форм и методов управления

    Признаки «новых» УП:

      в УП, с формализацией социально – трудовых и управленческих В время идет переработка должностных инструкций в соответствии с профессиональными стандартами, для упорядочивания и формализации информационного взаимодействия между отделами. контроль главного руководителя за занятости, подбора и найма персонала. между работником и холдинговых, новых предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, должностные индивидуальные программы обучения.
    • Жесткие критерии при формировании критериев отбора персонала, аттестации персонала, обучения квалификации.
    • Мобильность персонала труда. Вертикальная мобильность внутри холдинга, закрытая кадровая
    • Испытательный срок как новая форма, привлечение работников временным трудовым договорам
    • Поиск новых систем мотивации персонала. Достижительная мотивация экономическими стимулами. В основном за счет начисления и заработной вознаграждения, премирования ключевых работников.

    На фоне инноваций УП артикулированные предприятий цели политики не с выживанием предприятия, подчеркивают те компоненты, за счет которых руководство предприятия ситуацию и сделать своим преимуществом будущем: увеличение доли молодежи в возрастном составе персонала; наращивание человеческого потенциала: подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к работе, постоянное компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей кадров, гибкость труда и гибкость рабочего времени; формирование сплоченного коллектива, работать «как единый механизм».

    В происходит изменение управления персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая среда стимулирует развитие менеджерских том числе инноваций в УП. Важными факторами мобилизации управленческих практик является изменение отношений собственности, в холдинги, приход новой управленческой менеджмента смену - зачастую новому директору в старой среде невозможно работать и он перестраивает систему под Смена старых практик если собственнику нужна высокая эффективность для получения этом усиливается практик происходит в тех случаях, когда в управлении предприятием есть западные партнеры. зависимости от других начинается воспроизводство культурных стереотипы другой среды, имплантация проверенных эффективных моделей.

    Выводы

    Нынешний период российского института управления отличается и баланса традиционных практик управления персоналом в традиционных и При базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления персоналом в своих традиционных формах, новые практики появляются счет комплементарных (менее дополнительных к основным) институциональных реконструкции советских практик УП.

    Обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации форм, и во внедрении в качестве норм из экономик с их институтом наемного труда и конкурентной

    Прогноз состоит в том, что, модернизированное управление персоналом сохранять свои свойства, обусловленные его "встроенностью" в российский институт и зависимостью технологии, от целей российского и

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100