ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С зрения технологий, все, что предлагают консультанты для повышения мотивации подчиненных, очень напоминает манипулятивные ли это? менеджмент циничная область, что этике говорить стоит? Насколько полезна манипуляция подчиненными с прагматической точки зрения? связаны глаза сотрудников со степенью их ответственности и харизматической руководителя?

известно, что "тот, хочет, делает больше, тот, кто Марри). Олимпийские чемпионы далеко не всегда обладают лучшей физической формой и подготовкой, чем те, кто уступает им первое место. они всегда более мотивированы на победу, чем их

В этом плане один Группа консультантов «Интеллект Сервис» исследование производственного предприятии «Х». По результатам замеров времени выполнения технологических операций нашей построили модель и персонала. предприятия эксперимент: опробовать новую схему в действии. В условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, рабочие не смогли повторить результаты, они показывали нормальной рабочей обстановке. Их не в чем было упрекнуть: они работали изо всех сил. А результаты оказались в два раза хуже.

В этом примере менеджеры попытались заменить контролем наказания индивидуальную мотивацию на результата. При этом персонал цеха прекрасно представлял, что сулит им успех эксперимента: сокращение персонала увеличение нагрузки.

Как говорил Лев Толстой: «Никакая деятельность может если не имеет основы в личном Вопрос только в том, как соединить интересы компании с личными сотрудников?

Где у него кнопка?

и практики управления предлагают массу Например, Светлана Иванова в книге «Мотивация на 100%: где него кнопка?», выдержавшей три (Альпина Бизнес Букс, предлагает технологию мотивации. Она заключается в что мы изучаем «карту мотиваторов сотрудника». То стараемся понять, что важно для этого человека (например, деньги, творческая задача, карьерный рост, коллектив, четкость целей или что-то другое). И шаги и действия, компанией в отношении данного сотрудника, преподносятся адаптацией к его «карте мотиваторов». То есть, тому, важен подход, мы как он может творить при выполнении тому, кому важна он может ее сохранить, решив задачу.

Именно такой подход, по мнению позволяет добиться управленческого общения и позитивного влияния на сотрудника. Технология простая, понятная, и, позволяющая добиться результата.

Вопрос только в том, почему она

Ответ манипуляции срабатывают почти всегда! Е. Доценко назвал эксплуатацией личностных (мотивационных) структур (Доценко Е. Д. защиты от манипулятивного воздействия. Автореферат на соискание степени кандидата наук. М.: МГУ, 1994)

Что такое манипуляция? преднамеренное и скрытое другого человека переживанию определенных решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором целей (Сидоренко Е. В. Тренинг влияния и влиянию. — СПб.: Речь, 2001). манипулятора принудить человека что-то чтобы человеку что он сам решил это сделать, причем принял это решение не под угрозой наказания, а по своей доброй воле.

самом же деле он действует под влиянием тех мыслей и в нем манипулятор, затронув значимые для адресата «струны души», или мотивы. — это мастер игры на чужих структурах, или струнах чужой души. И он тем тоньше и искусней, чем большее количество струн в душе и затронуть.

Чем это отличается от мотивации???

Елена Сидоренко (там же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник видит другом человеке, кем он ни три — как в балалайке. Например, самолюбие, алчность Обращаясь к человеку, который кажется балалайкой, он старается задеть чувство собственной значимости, его стремление получить побольше денег (или потерять), стремление максимально обезопасить себя» (узнали топ-менеджера эпиграфа?).

«Манипулятор-арфист в улавливает струны и прицельно на них играет. Это может любопытство, стремление к независимости, властность…». Или деньги, творческая задача, карьерный рост, коллектив, четкость целей…

Но ведь работает…

Конечно, вся наша жизнь. И если манипулятивные технологии срабатывают, то может и стоит беспокоиться? Тот же Е. Доценко утверждает, что манипуляция же чем физическая расправа или прямое принуждение. И, конце не судят! Если обеспечивает достижение поставленных целей, какая разница как он это делает?

Если то – да.

Не будем углубляться вопрос манипуляций с точки зрения. Давайте рассмотрим сугубо аспекты и возможные последствия такого управленческого воздействия.

В том случае, нам надо быстро настроить, вдохновить подчиненного на выполнение какой-то задачи, метод мотивации может быть весьма эффективным. Если бегуну на короткую перед стартом сказать именно то которое заставит его превозмочь себя, то, победив, будет благодарен. если продолжительность секунды, минуты, а годы?

Внедряя такой метод повышения мотивации в повседневную практику, используя только мы серьезно рискуем. Ведь что хорошо в перспективе, часто работает против нас в долгосрочной.

зацепили раз, другой, третий рано поймет, что его разводят. И в корпоративной среде появится еще один человек, живущий по «ответим на красный террор белой горячкой». И расшифровывающий серп и молот только как «коси забивай».

Еще одна возможная проблема, связанная с использовании этой технологии, заключается в том, что и у сотрудников может «помотивировать» руководство. они методику на Ведь мы манипуляторы. Кто-то больше, кто-то меньше. Те, владеет этим навыком, будут выбывать из игры и из организации. И, рано или поздно, у нас сформируется дружный мотиваторов, которые будут играть в манипулятиивные игры друг

получается не слишком радужная. И с точки зрения поставленных целей возникает масса вопросов.

Я не хочу что знание карты мотиваторов подчиненных неизбежно к организации. Просто надо четко понимать границы этой повышения уровня мотивации. Давайте сформулируем ситуации, в которых она полезна. Методика применима, если.

  • Нам нужно вдохновить на краткосрочной задачи, имеющей четкие временные рамки. При чем, результат принесет удовлетворение только руководителю,
  • Ситуация «надо». Есть лекарства вкусные, а есть полезные. из нас приходится давать не интересные или приятные поручения. Исключение: если такие у вас поступают по раз день. Не настоящий пожар (в этом случае не а просто авральная ситуация. Опять же, если для вашей организации это не норма жизни.

    В этих подобных ситуациях стоит связать задание и интересы сотрудника. это нельзя делать часто!

    И «тот фактор, который сегодня конкретного человека к труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не как действует мотивации, силы должен быть мотивирующий и когда он сработает, говоря уж о том, почему срабатывает» (Ричард Хендерсон). Применяя эту методику, забывайте, что все меняется. В том и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что делать во всех ситуациях? По результатам исследования Ф. мотивирующим факторам можно отнести следующие:

    сама по

  • Достижения, успех.
  • Признание достижений.
  • Ответственная работа.
  • Рост и

    Прилагая специальные усилия для того, чтобы у наших подчиненных было больше почувствовать успех, ответственную работу, внося повседневные обязанности больше разнообразия, стимулируя рост и развитие, обеспечивая признание их достижений, мы тем самым способствуем повышению личной мотивации. несколько идей для мотивации подчиненных.

    Работа себе

  • применение различных методов управления в зависимости от уровня развития сотрудника (об этом чуть
  • предоставление возможности работать по-своему
  • специальные мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать за свою
  • участие в решений

    Достижения, успех

  • создание специальных проектов, выделение части работы проект с четко обозначенными сроками и критериями путей достижения цели

    Признание достижений (лично, по телефону, в письмах, на собраниях…)

  • вознаграждения, призы, грамоты

    Ответственная работа дополнительной

  • поощрение новых идей
  • введение специализации

    Рост и развитие

  • планирование
  • обучение на другую работу, новый горизонтальная карьера

    Однако, если я начну «правильную модель» отрабатывать «правильные» навыки, внедрять их в себя, но не приму их, эта и эти навыки не приживутся. Когда мы принимаем пищу, что-то усваивается, а что-то нет. Изменить модели вдохновлять своих сотрудников, изменив своего отношения к ним невозможно. я их «быдлом», то они заплатят мне тем какие бы правильные слова я говорил.

    исследованиям Мак Грегора все менеджеры делятся на тех, кто считает, что:

  • Средний не трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение работы.
  • Работников нужно принуждать к Средствами принуждения могут быть угрозы, а также
  • Средний работник избегает

    тех, кто убежден, что:

  • Физический или умственный столь же естественны, или отдых.
  • Внешний и угроза наказания определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои с организации. Командование и прямое не являются способами управления. цели само по себе внутренней наградой. При этом реализуется как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое
  • Можно создать когда средний человек будет стремиться к ответственности.
  • Среди людей широко распространена к степени воображения, изобретательности творчества. Изобретательность среднего рабочего перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

    Наши людях многом определяют их поведение. Попробуйте его изменить! В этом вам поможет следующий алгоритм.

    1. того человека, который кажется недостаточно или неправильно мотивированным его работы. Оставьте за сознания все, что Вы знаете об этом человеке, его и том, каким Вы хотите его видеть. Составьте себе желаемое для Вас представление об этом человеке. Какие он ставить перед собой К чему стремиться?

    Добейтесь чтобы перед Вами возник его идеальный образ. Представьте себе, что он стал таким, каким Вам хотелось бы видеть.

    3. Теперь, обращаясь к обращайтесь к Вашему идеальному представлению о нем. Ваше предсказание самоисполнится — он станет к Вашему идеальному представлению о нем.

    Не все хотят или не все

    Но здесь не обойтись вопросов. методика правильной передачи ответственности и получения выходе высоко мотивированного сотрудника?

    Согласно теории Херси—Бланшар, выбор стиля существенной степени определяется готовностью последователей выполнять задания. При этом теории четко определяют понятие работник выполнению задания, если он:

    1) способен его выполнить (компетентность);

    2) хочет его выполнить;

    3) уверен в своих силах (преданность).

    В свою очередь, выполнить наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание с заданием включает мотивацию и убежденность в необходимости выполнить задания. образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя комбинациями факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    T?umacz czeski Krak?w по материалам http://damar.net.pl.
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100