ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

«Новое» и «старое» в практиках управления персоналом.

Опыт реформирования России на двух последних десятилетий представляет богатый материал для исследования и анализа трансформации практик персоналом, процесс и складывания нового баланса «старых» и «новых» форм, соответствующих российской экономики. Чтобы адаптироваться к изменяющимся внешним условиям и быть успешными, предприятия вносят изменения в и персоналом, изменяют средства ресурсы (и материальные, и символические), посредством которых достигаются значимые проекты, изменяются общие или проблемы, которые с помощью инструментов управления персоналом.

процессы по-прежнему нуждаются в обстоятельных эмпирических исследованиях. В данной попытаемся обобщить и представить признаки «новых» и «старых» практик Управления Персоналом которые были нами в ходе анализа материалов кейс-стади промышленных предприятий.

«старых» практик

  • Низкий статус отдела
  • Регистраторская
  • Политика «входа-выхода», означающая, что инструменты ограничивается такими, как наем и работников, зарплата, надзор, регулирование условий Процедуры подбора кадров не слишком сложны и рабочий может уволен перемещен, этого требуют экономические обстоятельства. роль при приеме работу - менеджеров низшего и среднего уровня. Эта продолжает воспроизводиться, но приобретает несколько другое советское время. Механизм воспроизводства связан не столько со статусом мастера значимой в неформальной системе а с сократить звенья цепочки операций при приеме на работу. Таким образом, функции по подбору и работе с персоналом, фактически, переданы средний уровень управления.

    На фоне консервации «старых» практик УП набор целей кадровой политики, который менеджментом предприятий, весьма для ряда предприятий и концентрируется вокруг следующих приоритетов: обеспечение численности персонала, необходимой для технологического процесса, трудового численности персонала; и воспроизводство сложившихся в советские времена и методов управления людьми.

    Признаки «новых» практик

  • Процессы УП, связанные с формализацией социально – трудовых и управленческих отношений. В настоящее время идет переработка должностных инструкций в существующими профессиональными упорядочивания и информационного взаимодействия между отделами. контроль главного руководителя за стратегиями занятости, и найма
  • Индивидуализация отношений между работником и для холдинговых, предприятий. Индивидуальные трудовые контракты, инструкции, индивидуальные обучения.
  • Жесткие критерии профессионализма: формировании критериев отбора персонала, аттестации персонала, системы повышения квалификации.
  • Мобильность персонала за счет внутренних рынков труда. Вертикальная внутри холдинга, закрытая кадровая политика.
  • Испытательный срок как новая работников по временным трудовым
  • Поиск новых систем мотивации персонала. Достижительная мотивация регулируется экономическими за счет расчета заработной платы, вознаграждения, премирования ключевых работников.

    На фоне в артикулированные менеджментом предприятий цели кадровой политики связаны не с предприятия, сколько подчеркивают те счет которых руководство собирается изменить текущую ситуацию и сделать конкурентным преимуществом в будущем: увеличение доли в возрастном составе персонала; наращивание потенциала: и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и интенсивной постоянное повышение уровня компетентности сотрудников; организация системы занятости, обеспечивающей закрепление кадров, труда и гибкость рабочего времени; формирование сплоченного коллектива, способного единый механизм».

    случаях происходит изменение практик управления персоналом? В ряде случаев конкурентная экономическая менеджерских инноваций, в том числе Важными факторами мобилизации «новых» управленческих практик является изменение отношений собственности, в приход новой управленческой команды. Смена провоцирует смену практик - зачастую новому в старой среде невозможно работать и он перестраивает систему под себя. старых практик происходит, если собственнику нужна высокая эффективность для получения этом усиливается Безусловно, изменение практик в тех случаях, когда в управлении предприятием есть западные партнеры. зависимости от других условий, начинается культурных стереотипы среды, имплантация проверенных опытом эффективных моделей.

    Выводы

    Нынешний период трансформации института отличается поиском и складыванием традиционных персоналом традиционных и новых При этом базовыми (основными, наиболее распространенными) остаются наиболее упрощенные практики управления в своих традиционных формах, новые практики появляются за счет комплементарных (менее распространенных, дополнительных к основным) институциональных форм реконструкции советских практик УП.

    модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних внедрении в качестве дополнительных ряда норм из рыночных экономик с их наемного труда и экономикой.

    Прогноз состоит в том, что, модернизированное управление персоналом будет сохранять обусловленные его "встроенностью" в российский управления зависимостью от технологии, от российского и квалификации управленцев.

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    Москва луганск расписание автобусов смотрите на www.avtobus-lugansk.com. | Хорошие парики, парики из натуральных волос. | Обслуживание ит аутсорсинг.
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100