ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

точки зрения технологий, что консультанты для мотивации подчиненных, очень напоминает манипулятивные приемы. ли это? менеджмент настолько циничная область, об этике не стоит? полезна манипуляция подчиненными с прагматической точки зрения? Как связаны горящие глаза сотрудников со степенью их ответственности харизматической силой руководителя?

Всем известно, "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может" Олимпийские чемпионы далеко не обладают физической формой и технической подготовкой, чем те, кто им первое Но они более мотивированы победу, чем их соперники.

В один Группа компании «Интеллект проводила процесса на предприятии «Х». По результатам замеров времени выполнения технологических операций консультанты нашей компании построили модель и рассчитали требуемое количество персонала. Менеджеры предприятия решили провести эксперимент: новую схему работы в действии. В условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, не смогли повторить результаты, показывали в нормальной рабочей Их не было упрекнуть: работали изо сил. А результаты оказались в два раза хуже.

В этом примере менеджеры попытались и страхом наказания индивидуальную мотивацию рабочих на достижение результата. этом персонал прекрасно представлял, что сулит им успех сокращение увеличение рабочей нагрузки.

Как говорил Лев «Никакая деятельность не может быть прочной, если она не основы в личном интересе». Вопрос только как интересы компании с личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики практики предлагают массу Например, Светлана Иванова книге «Мотивация на 100%: А где же него выдержавшей три переиздания Бизнес 2007) предлагает свою технологию мотивации. Она заключается в том, что мы изучаем мотиваторов сотрудника». То есть стараемся понять, что важно этого человека деньги, творческая задача, карьерный коллектив, целей что-то другое). И все шаги и действия, компанией в данного сотрудника, преподносятся с адаптацией к его «карте мотиваторов». тому, для кого важен творческий подход, мы подчеркиваем, как может при выполнении поручения. А тому, кому важна стабильность, как ее сохранить, решив поставленную задачу.

Именно такой подход, по мнению позволяет добиться наибольшей эффективности управленческого общения позитивного влияния сотрудника. Технология простая, понятная, несомненно, добиться результата.

Вопрос только в том, почему она

прост: почти Е. Л. Доценко назвал это эксплуатацией (мотивационных) структур (Доценко Е. Д. Механизмы защиты от манипулятивного воздействия. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. М.: 1994)

Что такое манипуляция? Это преднамеренное и скрытое побуждение человека к состояний, принятию решений выполнению необходимых для достижения инициатором своих собственных Е. влияния противостояния влиянию. — СПб.: Речь, 2001). Задача манипулятора сделать что-то нужное, но так, чтобы человеку казалось, что он сам решил сделать, причем принял это решение не под угрозой наказания, а по своей доброй воле.

На самом же деле он действует под влиянием тех мыслей и чувств, которые смог вызвать в нем манипулятор, затронув значимые для или мотивы. Манипулятор это мастер игры чужих структурах, или струнах чужой души. он тем тоньше и чем большее количество струн в чужой душе и затронуть.

Чем это отличается от технологий мотивации???

Елена Сидоренко же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: балалаечники и «Манипулятор-балалаечник видит в другом человеке, ни был, струны — как в балалайке. Например, самолюбие, алчность и страх. к человеку, который кажется ему балалайкой, он старается задеть его гордость, чувство собственной значимости, его стремление побольше денег (или стремление максимально обезопасить себя» (узнали топ-менеджера из

в каждом человеке улавливает индивидуальные струны и прицельно на них играет. может быть любопытство, зависть, стремление к независимости, властность…». Или творческая задача, карьерный рост, целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями вся наша жизнь. И если технологии то может и беспокоиться? Тот же Е. Д. Доценко утверждает, все же предпочтительнее, физическая расправа или прямое принуждение. И, в конце концов, победителей не судят! Если руководитель достижение поставленных целей, какая разница как это делает?

Если обеспечивает, то –

будем углубляться в вопрос допустимости манипуляций с этической зрения. Давайте рассмотрим сугубо прагматические аспекты и возможные последствия такого воздействия.

В том случае, когда нам надо быстро настроить, вдохновить подчиненного на выполнение задачи, такой метод повышения мотивации может быть весьма эффективным. Если бегуну на короткую дистанцию перед стартом сказать именно которое заставит его превозмочь себя, то, он будет нам если забега секунды, не

Внедряя такой метод повышения мотивации в повседневную практику, используя только его, мы рискуем. Ведь хорошо работает в краткосрочной перспективе, работает нас в долгосрочной.

Сотрудник, которого зацепили раз, другой, третий или поздно поймет, его разводят. в нашей корпоративной среде один человек, по принципу: «ответим красный террор белой горячкой». И расшифровывающий серп и молот только как «коси забивай».

Еще проблема, связанная с перебором в этой технологии, заключается в том, и сотрудников может желание «помотивировать» руководство. они возьмут методику на вооружение. Ведь все мы манипуляторы. Кто-то больше, меньше. Те, кто плохо владеет этим навыком, будут из игры и из И, рано или поздно, у нас сформируется дружный мотиваторов, которые будут в манипулятиивные игры с другом.

получается слишком радужная. И с точки зрения достижения поставленных возникает масса вопросов.

Я не хочу сказать, что знание карты мотиваторов своих неизбежно приводит к краху организации. Просто надо понимать границы применимости этой повышения уровня мотивации. сформулируем ситуации, в она будет полезна. применима, если.

  • Нам вдохновить человека на выполнение краткосрочной задачи, четкие временные При результат принесет удовлетворение не только руководителю, но и
  • Ситуация «надо». Есть лекарства вкусные, а есть полезные. Каждому из нас приходится не только интересные приятные поручения. Исключение: такие задания у вас по несколько раз день. Не настоящий пожар (в этом не до просто авральная Опять же, если для вашей организации это не норма жизни.

    В этих и ситуациях стоит связать задание и сотрудника. Но это нельзя делать

    И еще стоит «тот фактор, который сегодня мотивирует человека к интенсивному труду, может способствовать того же самого человека. Никто не как действует механизм мотивации, какой силы быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря о том, почему срабатывает» (Ричард Хендерсон). Применяя эту не забывайте, все меняется. том числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    же во всех остальных ситуациях? По результатам исследования Ф. Герцберга к факторам можно отнести следующие:

  • Работа сама по себе.
  • Достижения,
  • Признание
  • Ответственная работа.
  • Рост и

    Прилагая специальные усилия для чтобы у было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая ответственную работу, внося в обязанности больше разнообразия, стимулируя их и развитие, обеспечивая признание их достижений, тем самым способствуем повышению их личной мотивации. несколько идей для повышения мотивации ваших

    Работа сама по себе

  • применение различных управления зависимости развития сотрудника (об этом чуть
  • предоставление возможности работать по-своему
  • специальные позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою
  • участие персонала в принятии решений

    Достижения, успех

  • создание специальных проектов, выделение части работы в с четко обозначенными сроками критериями оценки достижения цели

    Признание достижений

  • похвала (лично, по телефону, в письмах, на
  • вознаграждения, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная работа дополнительной информации

  • поощрение новых идей специализации

    Рост развитие карьеры

  • обучение
  • перевод на другую работу, новый опыт, горизонтальная

    Однако, я начну применять «правильную и отрабатывать «правильные» навыки, внедрять в себя, но не их, то эта модель и эти навыки не приживутся. Когда мы принимаем пищу, то что-то усваивается, а что-то нет. Изменить свои модели и вдохновлять своих сотрудников, не изменив ним невозможно. я считаю их то они заплатят какие правильные слова я не говорил.

    По исследованиям Д. все менеджеры на тех, кто считает, что:

  • Средний работник любит тенденцией его является уклонение от
  • Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказание, также награды.
  • Средний работник избегает инициативы.

    И тех, кто умственный труд столь же естественны, как игра или отдых.

  • Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. способны действовать самостоятельно, если отождествляют свои с целями и прямое являются лучшими способами управления.
  • Достижение цели само по себе является внутренней наградой. этом самовыражение как одна из высших форм потребностей Этой стороне мотивации придают слишком малое значение.
  • Можно создать такие условия, когда средний человек стремиться к ответственности.
  • Среди людей к высокой степени воображения, изобретательности и творчества. среднего рабочего способна любую систему контроля, администрацией.

    представления о людях многом определяют их поведение. Попробуйте его изменить! этом поможет следующий алгоритм.

    1. Вспомните того который кажется вам или неправильно мотивированным его работы. Оставьте за порогом сознания все, что Вы знаете об этом человеке, его мотивах и на том, Вы хотите его видеть. Составьте себе желаемое для Вас представление Какие он должен ставить перед цели? К чему стремиться?

    2. Добейтесь того, чтобы Вами возник его отчетливый идеальный Представьте что он уже стал каким хотелось бы его видеть.

    3. обращаясь к этому человеку по какому-либо делу, обращайтесь к Вашему идеальному нем. Ваше самоисполнится — он ближе к идеальному представлению о нем.

    Не все хотят или все готовы?

    Но и здесь не обойтись без вопросов. Какова методика правильной передачи ответственности и получения выходе мотивированного

    Херси—Бланшар, выбор стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять задания. этом авторы четко определяют понятие готовности: работник готов к выполнению он:

    способен его выполнить (компетентность);

    2) хочет его

    уверен в своих силах (преданность).

    очередь, способность задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с и убежденность в необходимости выполнить задания. образом, готовность последователей можно охарактеризовать четырьмя возможными комбинациями факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех
    Свадебная Фотосессия в студии: обзор лучших площадок | Новогодняя фотосессия в студии смотрите здесь.
    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100