ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С зрения предлагают консультанты для повышения мотивации подчиненных, очень напоминает манипулятивные приемы. Этично ли это? менеджмент циничная что об этике говорить не стоит? Насколько полезна подчиненными прагматической зрения? Как связаны горящие глаза сотрудников со степенью их ответственности и харизматической силой руководителя?

известно, что "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто (Г. Марри). Олимпийские чемпионы далеко не всегда обладают формой и технической чем те, кто уступает им они всегда более мотивированы на победу, чем их соперники.

В этом плане показателен один пример. Группа консультантов компании Сервис» проводила исследование производственного на предприятии «Х». По результатам времени выполнения операций консультанты нашей компании построили модель рассчитали требуемое количество персонала. Менеджеры предприятия решили эксперимент: опробовать новую работы в действии. В условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, рабочие не смогли повторить они показывали в нормальной рабочей Их чем было упрекнуть: они работали изо всех сил. результаты в

В этом примере менеджеры заменить контролем страхом наказания индивидуальную мотивацию рабочих достижение результата. При этом персонал цеха прекрасно представлял, сулит им эксперимента: сокращение персонала увеличение рабочей

Как говорил Лев Толстой: «Никакая деятельность может быть прочной, если она не основы в интересе». Вопрос только том, как соединить компании с личными сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики и практики управления предлагают рецептов. Светлана Иванова в книге на 100%: А где же у него выдержавшей (Альпина Бизнес 2007) предлагает свою технологию мотивации. Она заключается в том, что мы изучаем мотиваторов сотрудника». То есть стараемся понять, что для этого человека (например, деньги, творческая рост, коллектив, четкость целей или что-то другое). И все шаги и действия, совершаемые в отношении данного сотрудника, с адаптацией к «карте мотиваторов». То есть, для кого важен творческий подход, мы подчеркиваем, как он может творить поручения. тому, кому важна как ее сохранить, поставленную задачу.

Именно такой подход, по автора, позволяет добиться наибольшей эффективности управленческого общения и позитивного на простая, понятная, и, несомненно, позволяющая добиться

Вопрос только том, почему она срабатывает?

прост: манипуляции почти всегда! Л. Доценко это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур (Доценко Е. Д. Механизмы психологической защиты от манипулятивного воздействия. Автореферат на соискание кандидата психологических наук. М.: МГУ,

Что такое манипуляция? преднамеренное и побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию и выполнению необходимых для инициатором собственных целей (Сидоренко Тренинг влияния и противостояния влиянию. — СПб.: Речь, 2001). Задача манипулятора человека сделать что-то так, казалось, что он сам решил это сделать, причем принял это решение не под наказания, а по своей доброй воле.

На самом же действует под тех мыслей и чувств, которые смог вызвать в манипулятор, для адресата «струны души», или мотивы. Манипулятор — это мастер игры на чужих мотивационных или струнах чужой души. И он тем тоньше и чем количество струн в душе может распознать затронуть.

Чем это отличается от технологий мотивации???

Елена Сидоренко (там делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два балалаечники и арфисты. видит в другом человеке, кем бы он ни был, всего как в балалайке. Например, самолюбие, алчность и страх. Обращаясь к человеку, который ему он старается его чувство значимости, его стремление получить побольше денег (или меньше потерять), стремление максимально обезопасить себя» топ-менеджера из

«Манипулятор-арфист каждом человеке улавливает индивидуальные струны и них играет. Это может быть зависть, стремление к независимости, властность…». деньги, творческая задача, рост, коллектив, четкость целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута наша жизнь. И если манипулятивные технологии срабатывают, может и не беспокоиться? Тот же Е. Д. Доценко утверждает, что манипуляция же предпочтительнее, чем физическая или прямое И, конце концов, победителей не судят! руководитель обеспечивает поставленных какая разница как он делает?

Если обеспечивает, то – да.

Не будем углубляться в допустимости манипуляций с этической точки зрения. Давайте рассмотрим прагматические аспекты и возможные последствия такого управленческого воздействия.

том случае, когда нам надо быстро настроить, вдохновить подчиненного на выполнение какой-то задачи, такой метод повышения мотивации может быть весьма эффективным. Если бегуну дистанцию перед стартом сказать именно то заставит превозмочь себя, то, он нам Но если продолжительность забега не не минуты, а годы?

Внедряя такой метод повышения в повседневную используя мы серьезно рискуем. Ведь то, что хорошо работает в краткосрочной часто работает против нас в долгосрочной.

которого зацепили раз, третий или поймет, что его разводят. И в нашей среде появится еще один человек, живущий по принципу: «ответим красный террор белой горячкой». расшифровывающий серп и молот только как «коси и

одна возможная проблема, связанная с перебором в использовании технологии, заключается том, что и сотрудников может возникнуть желание «помотивировать» руководство. И они возьмут методику на вооружение. Ведь мы манипуляторы. Кто-то больше, кто-то меньше. кто плохо будут выбывать из игры и организации. И, поздно, у нас сформируется дружный коллектив мотиваторов, которые будут играть манипулятиивные игры друг с другом.

Картина получается не слишком радужная. И с точки зрения достижения возникает масса вопросов.

не хочу сказать, что знание карты мотиваторов своих подчиненных неизбежно приводит к краху организации. Просто надо четко понимать границы применимости технологии повышения мотивации. ситуации, в она действительно полезна. применима, если.

  • Нам нужно вдохновить на выполнение имеющей четкие временные рамки. При чем, результат принесет удовлетворение не только руководителю, и самому подчиненному.
  • Ситуация «надо». лекарства а есть Каждому из нас не только интересные или приятные поручения. если такие у вас поступают по несколько раз в день.
  • Пожар. Не настоящий (в этом случае не до сантиментов), а просто авральная ситуация. Опять для организации это норма жизни.

    этих и подобных ситуациях стоит связать задание и сотрудника. Но это делать часто!

    И еще стоит помнить, что «тот который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, может способствовать того самого человека. точно не знает, как действует механизм мотивации, должен быть мотивирующий фактор и он сработает, говоря уж о почему срабатывает» Хендерсон). Применяя эту не забывайте, что все меняется. В числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же делать во остальных ситуациях? результатам исследования Ф. Герцберга к мотивирующим факторам можно отнести следующие:

    сама по себе.

  • Достижения, успех.
  • Признание достижений.
  • Ответственная работа.
  • Рост развитие.

    Прилагая специальные усилия для того, чтобы наших подчиненных было возможностей личный успех, поручая ответственную работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, их рост и развитие, обеспечивая их достижений, мы самым способствуем повышению их личной Вот несколько для повышения ваших подчиненных.

    Работа по себе

  • применение различных методов управления в от уровня развития (об этом чуть
  • предоставление возможности работать мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою фирму
  • участие персонала принятии решений

    Достижения, успех

  • создание специальных проектов, части проект с четко обозначенными сроками и критериями оценки
  • обсуждение путей цели

    Признание достижений

  • похвала (лично, по телефону, в письмах,
  • вознаграждения, призы,
  • регулярное общение

    Ответственная работа дополнительной информации

  • поощрение новых
  • введение специализации

    Рост и

  • планирование карьеры
  • перевод на другую работу, новый опыт, горизонтальная

    Однако, если начну применять «правильную модель» «правильные» навыки, внедрять в себя, их, то эта модель эти навыки не приживутся. Когда мы принимаем пищу, то что-то а что-то нет. Изменить свои поведения и вдохновлять своих сотрудников, не своего отношения к ним невозможно. Если я считаю их они мне тем же, какие бы правильные слова я не говорил.

    По Мак все менеджеры делятся на тех, кто считает, что:

  • Средний не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является от
  • Работников принуждать к работе. Средствами могут быть угрозы, наказание, а также награды.
  • Средний работник избегает инициативы.

    И тех, кто убежден, что:

  • Физический или труд столь же как или отдых. контроль и угроза наказания не определяющими в трудовой работников. способны действовать самостоятельно, если они отождествляют целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления.
  • Достижение цели само себе является внутренней наградой. При этом как из высших форм социальных потребностей человека. стороне мотивации придают слишком малое значение.
  • Можно такие условия, средний человек будет стремиться к ответственности.
  • Среди людей широко распространена способность к высокой степени воображения, и творчества. Изобретательность среднего способна любую систему контроля,

    Наши представления людях многом определяют их поведение. Попробуйте его изменить! В вам поможет следующий

    1. Вспомните того человека, который кажется вам недостаточно неправильно для его работы. Оставьте за порогом сознания что Вы знаете об этом человеке, его мотивах и каким хотите Составьте себе желаемое для Вас представление об этом человеке. Какие он ставить перед собой цели? К он должен стремиться?

    2. Добейтесь того, Вами возник его отчетливый идеальный Представьте себе, что он уже таким, Вам хотелось бы его видеть.

    3. обращаясь к этому человеку какому-либо делу, обращайтесь к Вашему идеальному представлению нем. Ваше предсказание — он станет ближе к Вашему идеальному о нем.

    Не все хотят или не готовы?

    и здесь не обойтись без вопросов. Какова методика правильной передачи и получения на выходе высоко сотрудника?

    Согласно теории Херси—Бланшар, выбор лидерства в степени определяется готовностью последователей выполнять При этом авторы четко определяют понятие готовности: работник готов к выполнению задания, если

    1) способен его выполнить (компетентность);

    2) хочет его выполнить;

    3) уверен в силах (преданность).

    В свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у работника знаний, навыков опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию убежденность в необходимости выполнить задания. Таким образом, последователей охарактеризовать четырьмя комбинациями факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    конвектор электрический цена Корпус обогревателя нагревается до температуры 45-65°С, при которой обжечься просто невозможно. Многие модели данного оборудования отличаются обтекаемой конфигурацией и лишены острых углов, что актуально для тех, кто выбирает конвектор электрический настенный для детской комнаты. Немаловажным является тот факт, что его без опасений можно устанавливать в помещении с повышенным уровнем влажности, потому как он наделен защитой от влажной среды.
    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100