ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С точки зрения технологий, все, предлагают повышения мотивации подчиненных, очень приемы. Этично ли это? Или менеджмент настолько циничная область, что об этике говорить стоит? Насколько полезна подчиненными с прагматической точки зрения? связаны горящие глаза сотрудников со степенью ответственности и силой руководителя?

Всем что "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может" (Г. Олимпийские чемпионы далеко не всегда лучшей физической формой и чем те, кто первое место. Но они всегда более мотивированы на чем соперники.

В этом показателен пример. Группа консультантов компании «Интеллект Сервис» исследование производственного на предприятии «Х». По результатам выполнения технологических консультанты компании построили и требуемое персонала. предприятия решили провести эксперимент: опробовать схему работы в действии. В условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, не смогли повторить результаты, которые они показывали в нормальной рабочей обстановке. Их не в чем было они работали изо всех сил. А результаты в два раза

В этом заменить контролем и страхом наказания мотивацию рабочих на достижение результата. При этом персонал цеха что сулит им успех эксперимента: персонала и увеличение рабочей нагрузки.

говорил Лев Толстой: не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе». только в том, как соединить компании личными интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

Теоретики и практики управления предлагают массу рецептов. Например, в «Мотивация на 100%: где же у него выдержавшей три переиздания Бизнес Букс, предлагает свою технологию мотивации. Она заключается что мы изучаем мотиваторов сотрудника». есть стараемся понять, что важно для этого (например, деньги, творческая карьерный рост, коллектив, четкость целей или что-то другое). И все шаги и действия, совершаемые компанией в отношении данного преподносятся с адаптацией его «карте мотиваторов». есть, тому, для кого важен подход, мы подчеркиваем, как он может при выполнении А кому важна стабильность, он может ее сохранить, решив поставленную задачу.

Именно такой подход, по мнению автора, позволяет наибольшей эффективности общения и позитивного Технология простая, понятная, и, несомненно, позволяющая добиться результата.

Вопрос только в том, почему она

прост: манипуляции срабатывают почти всегда! Е. Л. Доценко назвал это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур Д. Механизмы психологической защиты от воздействия. Автореферат диссертации на соискание кандидата психологических наук. М.: МГУ,

Что такое манипуляция? Это преднамеренное и побуждение другого к переживанию определенных принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения своих собственных целей (Сидоренко В. и противостояния влиянию. — 2001). принудить человека сделать нужное, но так, чтобы человеку казалось, что он сам решил сделать, причем принял это решение не под угрозой а по своей доброй воле.

На самом же деле он действует под чувств, которые смог вызвать в нем манипулятор, для адресата «струны души», или мотивы. — это мастер игры на мотивационных структурах, или струнах чужой души. И он тем тоньше искусней, чем большее количество в чужой душе распознать и затронуть.

Чем отличается от технологий мотивации???

Елена Сидоренко (там же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов два подвида: балалаечники и арфисты. «Манипулятор-балалаечник видит в другом кем бы он был, всего три в балалайке. Например, самолюбие, алчность и страх. Обращаясь к человеку, ему балалайкой, он старается задеть его гордость, собственной значимости, его получить побольше денег меньше стремление максимально себя» (узнали из эпиграфа?).

«Манипулятор-арфист в каждом человеке улавливает индивидуальные струны и прицельно на них играет. Это может быть любопытство, зависть, независимости, властность…». Или деньги, творческая задача, карьерный коллектив, целей…

Но ведь работает…

Конечно, манипуляциями проникнута вся наша жизнь. И если манипулятивные технологии срабатывают, то может и не стоит беспокоиться? Тот же Д. Доценко что манипуляция все же предпочтительнее, чем физическая расправа прямое И, конце победителей не судят! достижение поставленных целей, какая как он это делает?

Если обеспечивает, то да.

Не будем углубляться в вопрос допустимости манипуляций с этической точки рассмотрим сугубо прагматические аспекты возможные последствия такого управленческого

В том случае, надо быстро настроить, на какой-то задачи, такой метод мотивации быть весьма эффективным. Если бегуну короткую дистанцию перед стартом сказать именно то слово, заставит его превозмочь себя, то, победив, он будет нам благодарен. Но если продолжительность забега не секунды, не а

Внедряя такой метод повышения мотивации в повседневную практику, используя только мы серьезно рискуем. Ведь что хорошо работает в краткосрочной перспективе, работает нас долгосрочной.

Сотрудник, которого зацепили другой, третий рано поздно что его И в нашей корпоративной среде появится еще один человек, по принципу: на красный террор белой горячкой». И расшифровывающий серп и молот только как «коси и

Еще одна связанная с перебором в использовании этой заключается что и у сотрудников может возникнуть желание «помотивировать» руководство. они методику на вооружение. мы манипуляторы. Кто-то кто-то меньше. Те, кто плохо владеет этим навыком, будут выбывать из игры и из И, рано или поздно, у нас сформируется дружный коллектив мотиваторов, будут манипулятиивные игры друг с другом.

получается не слишком радужная. И с точки достижения поставленных целей масса вопросов.

Я не хочу сказать, знание карты мотиваторов своих подчиненных неизбежно организации. Просто надо четко понимать границы применимости этой технологии повышения мотивации. Давайте сформулируем ситуации, которых будет полезна. Методика применима, если.

  • Нам нужно вдохновить человека на выполнение краткосрочной задачи, имеющей четкие временные рамки. При чем, результат принесет удовлетворение самому подчиненному. Есть лекарства а есть Каждому из нас приходится давать не только интересные или поручения. Исключение: если такие задания у вас поступают по несколько раз в день.
  • Пожар. настоящий (в этом случае до сантиментов), просто авральная ситуация. же, если для вашей организации это не норма

    В подобных ситуациях стоит связать задание и интересы сотрудника. Но это делать часто!

    И еще стоит помнить, что «тот фактор, который мотивирует конкретного к интенсивному труду, завтра может "отключению" же самого точно не знает, как действует механизм какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, срабатывает» (Ричард Хендерсон). Применяя эту забывайте, что все меняется. В том и мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    делать во всех остальных ситуациях? По результатам исследования Ф. Герцберга к мотивирующим факторам отнести следующие:

  • Работа сама по себе.
  • Достижения, успех.
  • Ответственная работа.
  • Рост и развитие.

    Прилагая для того, чтобы у наших подчиненных было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им повседневные обязанности больше стимулируя рост и развитие, признание их достижений, мы тем самым способствуем повышению их личной мотивации. Вот несколько идей для повышения мотивации ваших

    Работа сама себе различных методов управления в зависимости от уровня развития сотрудника чуть позже)

  • предоставление возможности работать по-своему
  • специальные мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость свою фирму персонала в решений

    Достижения, успех

  • создание выделение части работы в проект четко обозначенными сроками и оценки
  • обсуждение путей достижения цели

    Признание достижений (лично, по телефону, письмах, на собраниях…)

  • вознаграждения, призы, грамоты
  • регулярное общение

    Ответственная

  • предоставление дополнительной информации
  • поощрение новых идей
  • введение специализации

    и развитие

  • планирование
  • обучение на другую работу, новый опыт, горизонтальная карьера

    Однако, если я начну модель» и отрабатывать «правильные» навыки, внедрять их в себя, но не приму их, то эта модель и навыки приживутся. Когда мы пищу, то что-то усваивается, а что-то нет. Изменить свои модели поведения и своих сотрудников, не изменив своего отношения ним невозможно. я считаю «быдлом», то заплатят мне же, какие правильные я не говорил.

    По Д. Мак Грегора все менеджеры делятся на тех, кто считает, что: работник любит трудиться. Основной тенденцией является от

  • Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения быть угрозы, наказание, а также награды.
  • Средний работник избегает инициативы.

    И тех, кто убежден,

  • Физический труд же естественны, как игра или отдых.
  • Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны если отождествляют свои цели с организации. Командование прямое не являются способами управления.
  • Достижение цели по себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают малое значение.
  • Можно создать средний человек будет стремиться к ответственности.
  • Среди людей широко распространена способность высокой воображения, изобретательности и творчества. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему контроля, администрацией.

    Наши во определяют их поведение. Попробуйте его изменить! В этом вам поможет следующий алгоритм.

    1. Вспомните того человека, который кажется вам недостаточно или неправильно мотивированным для его работы. за порогом сознания все, что знаете об этом человеке, его мотивах и сосредоточьтесь том, каким хотите его видеть. Составьте желаемое для Вас представление об этом человеке. собой К чему он должен стремиться?

    2. Добейтесь того, чтобы возник его отчетливый идеальный образ. Представьте себе, что он уже стал каким Вам хотелось бы видеть.

    Теперь, к человеку по какому-либо делу, обращайтесь к идеальному о нем. Ваше предсказание самоисполнится — он станет ближе к Вашему идеальному о нем.

    Не все хотят или не все

    Но и здесь не без вопросов. методика правильной передачи ответственности и на выходе высоко мотивированного сотрудника?

    теории стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью выполнять задания. При этом авторы теории четко определяют понятие работник готов к выполнению если он:

    1) его выполнить (компетентность);

    2) хочет его выполнить;

    уверен в своих силах (преданность).

    свою очередь, способность выполнить задание предполагает наличие у работника необходимых знаний, навыков опыта. Желание справиться с заданием включает мотивацию убежденность в необходимости Таким образом, готовность можно охарактеризовать четырьмя возможными комбинациями факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100