ЗНАНИЕ, которое позволяет ВАМ добиться своих целей
Rambler's Top100
 

МОТИВАЦИЯ ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ: как заставить сотрудников хотеть работать?

С зрения технологий, все, что предлагают консультанты для мотивации подчиненных, очень манипулятивные приемы. Этично это? Или менеджмент циничная что этике говорить не стоит? Насколько полезна манипуляция подчиненными с прагматической точки зрения? Как связаны горящие сотрудников степенью их ответственности и харизматической руководителя?

Всем известно, "тот, кто хочет, делает больше, чем тот, кто может" (Г. Марри). Олимпийские чемпионы далеко не обладают формой и технической подготовкой, чем те, кто уступает первое место. Но более мотивированы победу, чем их соперники.

В плане показателен один пример. Группа консультантов компании «Интеллект Сервис» проводила производственного процесса предприятии «Х». По результатам замеров времени операций консультанты компании модель рассчитали требуемое количество персонала. Менеджеры предприятия решили провести эксперимент: новую схему работы в В условиях жесточайшего контроля, под угрозой увольнения, рабочие не повторить результаты, они в нормальной обстановке. в чем было они работали изо всех сил. А результаты оказались в два раза хуже.

В этом попытались заменить контролем и страхом наказания индивидуальную мотивацию рабочих на результата. При этом персонал цеха прекрасно представлял, что сулит им успех сокращение и нагрузки.

Как говорил Лев Толстой: «Никакая деятельность не может прочной, она не имеет основы в личном Вопрос только как соединить интересы компании с интересами сотрудников?

Где у него кнопка?

практики управления предлагают массу рецептов. Светлана в книге «Мотивация 100%: А где же у него кнопка?», выдержавшей три (Альпина Бизнес Букс, 2007) предлагает свою технологию мотивации. заключается в том, что мы изучаем «карту мотиваторов сотрудника». То есть понять, что важно для человека деньги, творческая задача, карьерный рост, четкость целей или И все шаги и отношении сотрудника, преподносятся с адаптацией к его «карте мотиваторов». То есть, тому, для важен творческий подход, мы подчеркиваем, как он может творить выполнении поручения. А тому, кому важна как он может ее сохранить, поставленную задачу.

Именно такой подход, мнению автора, позволяет добиться эффективности управленческого общения и позитивного сотрудника. Технология простая, понятная, несомненно, позволяющая добиться результата.

Вопрос только том, почему она срабатывает?

Ответ прост: срабатывают почти всегда! Л. Доценко назвал это эксплуатацией личностных (мотивационных) структур (Доценко Е. Д. Механизмы защиты от манипулятивного воздействия. Автореферат диссертации степени кандидата психологических наук. М.:

Что такое манипуляция? побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором собственных целей Е. В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2001). Задача манипулятора принудить человека сделать что-то но так, чтобы человеку он сам решил сделать, причем принял это решение под угрозой а по своей воле.

На самом деле действует под влиянием и чувств, которые смог вызвать в нем манипулятор, затронув для адресата «струны души», или мотивы. Манипулятор — это на чужих мотивационных структурах, или струнах чужой души. И он тем и искусней, чем большее количество струн душе может и затронуть.

Чем это отличается от технологий

Елена (там же) делит мотиваторов, простите, манипуляторов на два подвида: балалаечники и арфисты. видит в человеке, бы он ни всего струны — как в балалайке. Например, самолюбие, алчность и страх. Обращаясь к человеку, который кажется ему балалайкой, он старается задеть его гордость, чувство собственной значимости, его побольше (или меньше потерять), максимально себя» (узнали топ-менеджера эпиграфа?).

«Манипулятор-арфист в каждом человеке индивидуальные и прицельно на них играет. Это может быть стремление к властность…». Или деньги, творческая задача, карьерный рост, коллектив, четкость

Но ведь работает…

манипуляциями проникнута вся наша жизнь. И если манипулятивные технологии срабатывают, то может и не стоит беспокоиться? же что манипуляция все же предпочтительнее, чем физическая расправа или прямое И, конце победителей не Если руководитель обеспечивает достижение поставленных целей, какая разница как он это

Если то – да.

Не углубляться в вопрос допустимости манипуляций с этической зрения. Давайте прагматические аспекты и возможные последствия такого управленческого воздействия.

В случае, когда нам надо быстро настроить, подчиненного на выполнение какой-то задачи, такой повышения может быть весьма эффективным. Если бегуну на короткую перед стартом сказать именно то слово, его превозмочь себя, то, он будет нам благодарен. если продолжительность забега не не а годы?

Внедряя такой метод повышения в повседневную практику, используя его, серьезно Ведь что хорошо в краткосрочной перспективе, часто работает против нас в перспективе долгосрочной.

Сотрудник, которого зацепили раз, другой, третий или поздно поймет, что его разводят. И в нашей среде появится еще один человек, живущий на красный террор белой горячкой». И расшифровывающий серп и молот только как

Еще одна возможная проблема, с перебором в этой технологии, заключается в том, что и у сотрудников желание «помотивировать» руководство. И возьмут методику на Ведь все мы манипуляторы. Кто-то кто-то меньше. Те, кто плохо владеет этим навыком, выбывать из игры и из организации. И, рано или у нас сформируется коллектив которые будут играть в манипулятиивные игры другом.

Картина получается не слишком радужная. И с точки зрения достижения поставленных возникает масса

Я не хочу сказать, что знание карты мотиваторов подчиненных неизбежно к краху организации. надо четко границы применимости этой технологии уровня Давайте сформулируем ситуации, которых она будет полезна. Методика применима, если.

  • Нам нужно вдохновить человека на выполнение краткосрочной задачи, имеющей временные рамки. чем, результат принесет удовлетворение не только руководителю, но самому
  • Ситуация Есть лекарства вкусные, есть полезные. Каждому приходится давать не только интересные или поручения. Исключение: если такие у вас по раз день.
  • Пожар. Не настоящий пожар (в этом случае не до сантиментов), а просто авральная ситуация. Опять же, если для вашей это не норма

    В этих и подобных ситуациях стоит связать задание и сотрудника. Но делать часто!

    И еще стоит помнить, что «тот который сегодня мотивирует конкретного человека труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно как действует механизм мотивации, силы должен быть фактор когда он сработает, не говоря о том, срабатывает» (Ричард Применяя эту не забывайте, что меняется. В том числе и карты мотиваторов.

    А если дистанция длинная?

    Что же делать во ситуациях? По результатам Ф. Герцберга к мотивирующим факторам можно следующие:

  • Работа сама по себе.
  • Достижения, успех. достижений.
  • Ответственная работа. развитие.

    Прилагая специальные для того, чтобы у наших подчиненных было больше возможностей почувствовать личный успех, поручая им работу, внося в повседневные обязанности больше разнообразия, их рост развитие, признание их достижений, мы самым повышению их личной Вот несколько идей мотивации ваших подчиненных.

    Работа сама по различных методов управления зависимости от уровня развития сотрудника этом чуть позже)

  • предоставление возможности работать по-своему мероприятия, позволяющие сотрудникам гордость свою фирму
  • участие персонала в принятии решений

    успех

  • создание проектов, выделение части работы в проект с четко обозначенными сроками и критериями
  • обсуждение достижения цели

    Признание достижений

  • похвала (лично, по телефону, в письмах, призы, грамоты
  • регулярное общение

    работа

  • предоставление дополнительной информации новых идей
  • введение специализации

    Рост развитие

  • планирование карьеры
  • обучение
  • перевод другую новый опыт, горизонтальная карьера

    Однако, если я начну применять «правильную модель» и отрабатывать «правильные» внедрять их себя, не приму их, то эта модель и навыки не приживутся. Когда мы принимаем пищу, что-то усваивается, а что-то нет. Изменить свои поведения и вдохновлять своих не своего отношения к Если я считаю их «быдлом», то они заплатят мне тем же, какие бы слова говорил.

    По исследованиям Д. Мак Грегора менеджеры делятся на тех, кто считает, что:

  • Средний работник любит Основной его поведения от работы.
  • Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут угрозы, наказание, а также работник избегает инициативы.

    И тех, кто убежден, что:

  • Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или отдых.
  • Внешний контроль и угроза наказания не являются в трудовой работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют с организации. и прямое принуждение не являются лучшими способами управления. цели само по себе внутренней этом реализуется как высших форм потребностей человека. стороне мотивации придают слишком малое
  • Можно создать такие условия, когда средний будет стремиться к ответственности.
  • Среди широко распространена способность к высокой степени воображения, изобретательности и творчества. среднего рабочего перехитрить любую систему контроля, придуманную

    Наши представления людях во определяют их поведение. Попробуйте его изменить! В этом вам следующий алгоритм.

    1. Вспомните того человека, кажется недостаточно или неправильно его работы. Оставьте за порогом сознания что знаете об этом человеке, его мотивах и сосредоточьтесь на том, каким хотите его видеть. Составьте себе желаемое представление об этом человеке. Какие он должен ставить перед собой цели? К чему он стремиться?

    2. Добейтесь того, перед Вами возник идеальный образ. Представьте себе, что он стал таким, каким Вам бы его видеть.

    3. обращаясь к этому человеку по какому-либо делу, Вашему идеальному представлению о нем. Ваше предсказание — он станет ближе к Вашему идеальному представлению нем.

    Не все хотят или все готовы?

    Но и здесь не обойтись Какова методика правильной передачи ответственности и получения на высоко мотивированного

    Согласно теории Херси—Бланшар, выбор стиля лидерства в существенной степени определяется готовностью последователей выполнять этом авторы теории четко определяют понятие готовности: работник готов задания, он:

    1) его выполнить (компетентность);

    2) хочет его выполнить;

    3) в своих силах (преданность).

    В свою очередь, способность задание предполагает у работника необходимых знаний, навыков и опыта. Желание справиться с включает и убежденность в необходимости выполнить задания. Таким образом, готовность последователей четырьмя возможными комбинациями факторов

  • Новые услуги
    Оптимизация продаж
    Any-Trade

    Более:

    200 документов
    - для 30 должностей
    - в 8 возможных отделах
    - плюс два десятка методик
    - в одном структурированном пакете документов:

    ANY-TRADE

    Заказать

    Контакты

    СПб, Невский пр. 22/24
    тел: (812) 90-90-400
    факс:(812) 252-19-70
    e-mail: milacenter@bk.ru
    часы работы:
    с 10 до 19

    Наши вакансии
    На данный момент в нашей фирме открыты 2 вакансии.
    Последние тренинги
    Компания Rosan
    Компания Петропром
    Не для всех

    тренинги и кое-что еще…



    играть в шахматы онлайн на деньги Games on Cash. We're sorry but p2play doesn't work properly without JavaScript enabled. Please enable it to continue.
    Главная  Статьи  Обратная связь  Тесты  Заказ  Карта сайта 
    Rambler's Top100