Центр развития персонала МИЛА.

Сфера вопросов, связанных с персоналом и работой соответствующих служб, становится стратегически важнейшей в современную постиндустриальную эпоху. Инновационный бизнес-продукт и информационные технологии требуют адекватного стиля управления, качественно отличного от принятого в прошлом веке, и специалистов на всех уровнях организации, которые могут этот стиль реализовать. На Западе, как, впрочем, и в некоторой части Востока, давно поняли, что в новых условиях изменения социальной и культурной среды влекут за собой и изменения в организации бизнеса, структуре связей и взаимоотношений как внутри, так и «снаружи» компании, в корпоративной культуре и самом духе делового сообщества. В XXI веке лидеры управленческой науки считают, что «сегодня власть – это контроль над самым ценным из всех природных ресурсов – над человеческим разумом». Отдел персонала занимает ведущее положение по значимости в современной западной компании и, цитируя слова директора по персоналу одной крупной российской компании, «стоит на 50-м месте в традиционной российской».

Главный ресурс успешной компании в постиндустриальное время – это феномен, обозначаемый аббревиатурой «HR» - сокращением от английского human resource, означающим в переводе «человеческий ресурс», или попросту люди. Это англоязычное сокращение прижилось и вошло в профессиональную терминологию и даже слэнг, также и российского менеджмента. Не то чтобы не нашлось в русскоязычном семантическом поле аналога, передающего смысл этого термина (профессора-слависты уже давно сетуют по поводу захламления языка иностранными и прежде всего английскими заимствованиями), но в данном случае предпочтение сокращения «HR» показывает психологическую важность отмежевания от старого образа скучной, бюрократической и малоуважаемой работы служащего отдела кадров, «кадровика», как говорили мы в обиходе.

Преподаватели ведущих зарубежных бизнес-школ говорят о креативном умении работать с людьми как о ключевом факторе делового успеха, и не только для менеджеров по персоналу. «Наиважнейший для производства ресурс, - утверждают, например, те же Кьелл А Нордстрем и Йонас Риддерстрале, - расхаживает в ботинках и ежедневно покидает рабочее место ровно в 5 часов. В результате лидерство и умение руководить людьми становятся ключами к конкурентному преимуществу. Это то, что выделит вас из массы. То, как вы привлекаете, удерживаете и мотивируете ваших сотрудников, важнее технологий»

Стратегия развития любого бизнеса обязательно включает в себя задачи формирования команды, подбора, мотивации, обучения и развития персонала. Как решать эти задачи системно и эффективно? Как избежать ошибок уже на этапе отбора претендентов на вакансии? Первичный отбор, как правило, производится заочно, по резюме, и часто в этом безмолвном соревновании документов выигрыш присуждается по каким-то второстепенным, формальным признакам. Последующие этапы телефонного разговора и интервью также преодолевают не всегда самые подходящие кандидатуры. Не говоря уже о тех случаях, когда идеальный кандидат не прислал свою заявку на участие в этом конкурсе.

Конструктивный ответ на этот вопрос мы видим в обращении к концепции системного мышления, в парадигме которой в Нью-Йоркском отделении International School for System Thinking (Международной интернатуре системного мышления) разработана методология работы с персоналом с применением системного векторного психоанализа.

«Векторный психоанализ» основан на системном осмыслении функционального ролевого поведения, являющегося продуктом эволюционного развития вида. Авторство этой теории принадлежит петербургским ученым В.А. Ганзену и В.К. Толкачеву. Так, В.А. Ганзен своей книге «Системные описания в психологии» отмечает, что «необходимость системного подхода обусловлена укрупнением и усложнением изучаемых систем, потребностями управления большими системами и интеграцией знаний» . С помощью системного подхода удалось интегрировать все лучшее из множества существовавших типологий характеров и темпераментов, дополнить их до целостной картины функциональных человеческих типов.

Векторные архетипы, или наиболее благоприятные для индивида типовые социальные роли, заложены в каждом человеке и проявляются на генетическом, биохимическом, физиологическом и психологическом уровнях, в большей части неосознанно для самого носителя предназначенной для него функции. Базовая типовая модель названа вектором. Этот вектор определяет ведущую модальность рецепторных ощущений человека, доминирующие способы адаптации к окружающей среде, а также сценарии проживания жизни человеком как индивида, субъекта деятельности, личности и индивидуальности.

Базовых векторов, или типовых моделей, можно назвать от восьми до шестнадцати. Число сочетаний их может расти до сколь угодно большого числа, но для целей подбора персонала нам можно ограничиться собственно базовыми векторами. Существуют обоснованные и подтвержденные многолетней практикой системные описания векторных характеристик.

Так, обладатель архетипической функции «лидер, вожак» необходим в начале любого дела. Его активность, способность вести за собой людей и мгновенно принимать неожиданные решения обусловлены природной скоростью нейрофизиологических процессов. Назначьте на должность, где необходима деловая инициатива, например, обладателя видовой функции «хранитель очага, завершитель дела», то финал будет плачевным и для него, и для коллектива, сколько бы лидерских тренингов его не заставили бы пройти. Напротив, для общего блага надо использовать такой персонаж в профессиональной сфере и на таком этапе развития бизнеса, когда выгодно проявляются такие его качества, как надежность, эмоциональная стабильность, прочность навыков, перфекционизм. Дисциплинированность, расчетливость и логика свойственны вектору персонажа, названного в данной методологии «контролирующий функции внешнего пространства», который будет очень кстати в середине любого дела. Склонностью к интеллектуальной деятельности обладают носители векторных качеств из раздела «информации и интонации». Если вам нужен стратегический консультант, эту роль лучше всех выполняет обладающий интуицией типаж «советник, серый кардинал».

Не представляется возможным в кратком виде осветить весь системный спектр векторальных характеристик. Важно при этом здесь подчеркнуть то, что с помощью системного векторного психоанализа мы можем практически определять свои и чужие наиболее благоприятные ролевые функции. Это знание послужит навигатором для выбора своего индивидуального пути личностного и профессионального роста, а также эффективного подбора персонала.

Следует отметить, что системная векторная типология ни в коем случае не должна служить цели механистического «раскладывания по полочкам» живых людей, поскольку каждый базовый тип является своего рода модельным описанием наиболее вероятных направлений реализации природного потенциала. Но в случае каждой отдельной личности, а тем более творческой индивидуальности, конкретное проявление реализации получается уникальным. Здесь, как и в любой типологии, справедливы слова К. Юнга: «Моя типология, перво-наперво представляет критический аппарат, служащий распределению и организации сумбура эмпирического материала, но ни в каком смысле не предназначена для навешивания на людей ярлыков, как это может показаться с первого взгляда» .

HR - специалист, владеющий системным векторным инструментарием, может при первом знакомстве определить доминирующие психологические личностные характеристики и практически не ошибиться в выборе. Не обязательно поедать пуды соли с человеком, чтобы понять его природную предрасположенность к определенному виду деятельности. Если человек сам составлял свое резюме и сам написал эссе, то эти документы тоже многое скажут об авторе. «Созидаемое всегда является психологическим портретом созидателя», - подчеркивает В.А. Ганзен .

Некоторые «персональщики», сами обладающие свойством «художественный вектор, информатор», смогут по данной методологии достоверно определить типаж даже по фотографии, видя сомато-психологические типовые особенности, а другим специалистам, наделенным от природы «интонационным, звуковым» вектором, необходимо поручать проведение телефонной беседы, поскольку только они на слух смогут выделить несколько десятков характеристик тона, тембра и интонации и по ним составить типовой психологический портрет.

Системный подбор персонала позволяет не заставлять человека играть роль, к которой он по своим природным данным не предназначен. Зная сильные и слабые стороны каждого типажа, мы можем грамотно и быстро подбирать коллективы на каждой фазе развития предприятия. Наиболее эффективная роль в команде, зоны плохой и хорошей социальной экологии для профессиональной карьеры, эффективные коммуникации по типовым характеристикам – далеко не полный список преимуществ системного векторного подхода к работе с нашим самым ценным ресурсом – людьми. Когда каждый сотрудник организации сможет реализовать свой уникальный индивидуальный набор типовых качеств и свойств, тогда смогут и наиболее адекватным образом реализовываться его жизненные цели и устремления, а в результате – осуществляться также цели и устремления компании.

Таким образом, системный подход позволяет сберегать время, финансы, здоровье, материальные и другие ресурсы. Каждый человек, оптимально реализующий свое психо-генетическое предназначение и по этой причине комфортно ощущающий себя в своей профессиональной среде, успешен сам и делает успешной свою команду и организацию.

Векторный психоанализ в подборе персонала фирмы как путь успешного управления