«ЌјЌ»≈, которое позвол€ет ¬јћ добитьс€ своих целей
Rambler's Top100
 


ќценка персонала. ћода или необходимость?


HR Digest представл€ет гост€ этого номера - јлександра Ўмелева, научного руководител€ HR-Ћаборатории Human Technologies, автора более 200 научных публикаций и разработчика многих известных программно-методических продуктов ( омпьютеризированна€ модель ≈диного государственного экзамена, »нтернет-технологи€ тестировани€ “елетестинг, —истема дистанционной профориентации и т. д.).

јлександр Ўмелев рассказал о том, по каким принципам классифицируютс€ методики оценки персонала, совпадает ли мода на методику с ее эффективностью, что такое психодиагностика и саморазвивающа€с€ организаци€ и какие тенденции прослеживаютс€ на современном рынке оценки ассессмента.

HRD: “ема этого номера HR Digest - оценка персонала. Ќасколько актуальна сегодн€ эта тема?

ј.Ў.: ќценка персонала, с моей точки зрени€, есть не только актуальна€ тема, но тема все еще "потенциально-актуальна€", ибо острота этого вопроса во многих российских компани€х находитс€ в стадии... осознани€. —тоит сравнить затраты на специальные работы в этой области (в том числе на закупку внешних технологий и услуг - со стороны компаний, специализирующихс€ на оценке персонала) в наших и мультинациональных компани€х, чтобы пон€ть, что мы находимс€ в самом начале пути.

ƒл€ многих российских компаний затраты в размере 1 тыс€чи долларов и выше на оценку одного менеджера кажутс€ баснословными, в том врем€ как дл€ западных компаний - это в пор€дке вещей. ѕочему-то в нашем футболе (хот€ пон€тно почему - из-за выхода на международную арену) осознаетс€, что за классного игрока надо платить миллионы, а вот в бизнесе этого люди еще не понимают. Ќо только на фоне этого понимани€ возникнет признание оправданности затрат пор€дка нескольких тыс€ч на селекционно-оценочную де€тельность.

HRD:  акие существуют методики оценки персонала? ѕо каким принципам они классифицируютс€?

ј.Ў.: ѕринципов дл€ классификации много. Ќо € бы выделил, прежде всего, в качестве ведущего принцип большего или меньшего использовани€ живого труда экспертов.

¬озьмем такую известную и наиболее авторитетную на сегодн€ методику (методический подход) как "јссемент-центр". «десь эксперты не только выступают оценщиками, но и организаторами таких упражнений, которые предполагают, например, деловые игры, групповые дискуссии и т. п. »х де€тельность в этом контексте сближает их с работой игротренеров. ≈стественно, что такие процедуры оказываютс€ очень дорогими. ѕричем, чем выше квалификаци€ и опыт ассессеров (оценщиков), тем дороже.

Ќа другом полюсе - тестовые методики, не требующие затрат живого труда специалистов, обладающих богатым уникальным личным опытом. Ќе все довер€ют тестам, но чаще всего потому, что не умеют ими правильно пользоватьс€, точнее - не умеют правильно распор€жатьс€ тестовой информацией дл€ прин€ти€ управленческих решений. ≈сли говор€т, что тесты дают прогностический коэффициент лишь в размере 0,3-0,5, то, кажетс€, что их информаци€ слишком ненадежна и они совсем не нужны. Ќо при этом плохо считают.

¬озьмите ту же самую веро€тность ошибки в случае дорогого "јссессмент-центра" и умножьте ее на размер затрат (тыс€чи долларов на человека), и получитс€ очень больша€ величина ожидаемых потерь. ¬еро€тность ошибки при использовании тестов гораздо выше, однако в этом случае мы имеем низкую величину затрат (дес€тки долларов на человека).

ѕолучаетс€, что тесты оказываютс€ гораздо более рентабельным инструментом. Ќо как извлечь выгоду из этой потенциальной рентабельности, знают до сих пор, увы, немногие.

¬о-первых, не знают, что надежность (валидность) тестов, как правило, гораздо выше дл€ крайних групп. » особенно - дл€ "низкой" группы (дл€ обладающих низкими результатами по тесту). “о есть, это вполне надежный и рентабельный инструмент дл€ раннего отсева совсем непригодных кандидатов на ранних этапах массового отбора.

Ќе умеют подсчитывать интегральный балл по результатам тестировани€ и экспертной оценки. ј ведь впечатление того же интервьюера от кандидата тоже можно выразить числом и суммировать с результатами теста, но это, как правило, не делаетс€. —лишком пока далеки от подобной арифметики наши кадровики.

ƒругое важнейшее основание классификации методик - это различение психологических и квалификационно-профессиональных тестов. ¬торые могут быть гораздо более эффективными, но у нас их очень редко примен€ют, меньше, чем психологические. —просите почему? - ѕотому что не заказывают. “ут проблема курицы и €йца, которую можно решить лишь ЅќЋ№Ў»ћ» усили€ми по просвещению. Ќаша беседа здесь - лишь капл€ в море усилий, который еще требуетс€.

HRD:  ака€ методика сегодн€ пользуетс€ на рынке наибольшим спросом? ѕочему?

ј.Ў.: Ћучшее лекарство - то, которое точно подходит дл€ определенной болезни и определенного человека. “ак и € вам отвечу про методику. Ѕолее того, добавлю: реально поможет та методика, которую вы примен€ете "по назначению врача" - то есть, та, которую вам с учетом вашей специфической организационной ситуации посоветует высококлассный и ответственный специалист.

HRD:  ака€ методика, по ¬ашему мнению, €вл€етс€ наиболее эффективной? —овпадает ли мода на технологии с их реальной действенностью?

ј.Ў.: Ќа методики, также как и на лекарства, есть определенна€ мода. “о вдруг в моду входит тест на "Ёмоциональный »нтеллект" (привлекает рекламна€ парадоксальность этого названи€, хот€ если копнуть по научным журналам, то получаетс€, что тесты подобного типа, но не под таким броским названием, разрабатывались уже полвека назад).

“о вдруг все бред€т тестами на базе "типологии ёнга", хот€ последн€€ приложима лишь к работникам, которые плотно занимаютс€ умственной де€тельностью (дл€ эффективного выполнени€ многих однообразных видов работы "умственна€ де€тельность" вообще неполезнаЕ).

ћогу авторитетно сказать, что мода на технологии Ќ≈ совпадает с эффективностью методик, но становитс€ реальной силой просто потому, что по модным технологи€м быстрее накапливаетс€ более богатый и главное современный опыт, ибо их активнее, просто больше используют в самое последнее врем€ и они, тем самым, отражают современный контекст решени€ многих управленческих задач.

—ерьезный психолог-диагност будет долго сме€тьс€ (или долго плакать), когда увидит тест, который на 25 вопросов порождает горы бумажных текстов, описывающий респондента буквально со всех сторон. ЌоЕ существуют фирмы, которые успешно процветают (не буду здесь их называть). ѕочему? - ƒа по тем же причинам, почему процветают псевдоэффективные диагностические системы в медицине, предлагающие по одной лишь радужке зрачка диагностику всех болезней. ≈сть люди, которые не хот€т тратить больше личного времени и средств на диагностику, и их спрос порождает соответствующее предложение на рынке.

HRD: »з каких элементов складываетс€ образ успешного персонала?

ј.Ў.: ћножество прикладных исследований доказывает, что дл€ персонала, принадлежащего разным этажам в иерархии управлени€, свойствен совершенно разный когнитивный стиль, способы коммуникации, способы одолени€ стресса и т. п.

≈сли вы думаете, что на позиции р€дового исполнител€ вам нужен стратег с высоким IQ, то вы об€зательно разоритесь. ≈сли вдруг вы наберете таких стратегов (хот€ в отличие от 90-х годов вам, скорее всего, не удастс€ предложить им устраивающую их зарплату), то они будут, веро€тно, работать на этих унизительных дл€ них рабочих местах лишь на себ€, но не на фирму.

HRD:  акие тенденции в области оценки персонала ¬ы бы отметили на российском и западном рынках?

ј.Ў.: “енденций, как минимум, две. » они, скорее всего, €вл€ютс€ противоположными и конфликтующими.

ѕерва€ (ее, увы, представл€ет меньшинство, но не большинство пользователей оценочных процедур) - это тенденци€ к использованию все более гибких инструментов, предполагающих возможность "настройки" на бизнес-контекст пользовател€. Ёто инструментальные системы типа 360 градусов (состав критериев-качеств нужно, как правило, додумывать с учетом специфики своей организации). Ёто "репертуальные решетки", основанные на "настройке" моделей компетенций под бизнес-контекст своей организации. Ёто системы оперативного конструировани€ квалификационных тестов.

Ќо друга€ тенденци€ (ее другим словом кроме "паразитарна€" не назовешь) - это тенденци€ к тому, чтобы закупать и пользовать методики "полной автоматизации", которые норов€т в письменном заключении представить едва ли не "проект кадрового приказа на подпись генеральному". я думаю, что втора€ тенденци€ будет, увы, еще долго сохран€ть преобладающую мощь именно в –оссии, так как в нашей стране до сих пор "на кадры" став€т людей по принципу "личного довери€", но не по критерию профессиональной квалификации.

HRD: „то такое психодиагностика? ѕочему этому сейчас удел€етс€ столько внимани€?

ј.Ў.: ѕсиходиагностика - люба€ процедура, котора€ выносит суждени€ о психических свойствах людей. ѕсиходиагностика возможна не только по ответам на вопросы тестов, но по мимике, жестам, позе, походке, почерку, костюму, прическе.

ѕопул€рность психодиагностики, по-моему, вызвана двум€ разными факторами. ќдин из них долговременный и вполне заслуживающий уважени€. ќн состоит в том, что именно психические свойства людей (в отличие от «”Ќов и узких производственных компетентностей) дают основание более долговременного прогноза поведени€ и особенно в отношении нештатных ситуаций (по отношению к штатным ситуаци€м человека можно обучить следовать определенной производственно-оптимальной стратегии).

ƒругой фактор - временный и не вызывающий уважени€. Ёто то, что у нас нигде, кроме как на факультетах психологии, никакому тестированию вообще не учат. ј психологов естественно учат именно психологическому тестированию. „ему учили, то и примен€ем.

ѕри этом, будучи психологом, € хочу ответственно за€вить, что вклад психологических тестов в точность прогноза в стабильной организации уступает вкладу квалификационных тестов (то есть, они должны весить менее 50 процентов в интегральном прогнозе эффективности на основе комплексной тестовой батареи). Ќо это только в стабильной ситуации.

ј много ли у нас в –оссии компаний, где имеетс€ стабильна€ оргситуаци€? ¬от это треть€ причина, объ€сн€юща€ попул€рность именно психодиагностического подхода к оценке персонала в –оссии.

HRD:  аким образом проводитс€ диагностика компетентности персонала, и в частности - лидера?

ј.Ў.: ¬се зависит от отрасли, стадии развити€ организации, характера решаемых лидером задач. Ќа этапе зарождени€ лидеру нужны иные качества (инициативность, креативность, воодушевление личным примером, внимание и глубокое понимани€ самой технологии производства), чем на этапе функционировани€ большой иерархической организации (лична€ высока€ исполнительска€ дисциплина и четкость, регламентаци€, внимание к человеческим отношени€м и объективным системам контрол€ и т. п.).

¬прочем, второй тип руководител€ у нас вообще не прин€то считать лидером. » это неслучайно - в российской традиции "систематично-методичный стиль руководства" никогда не пользовалс€ особым почтением, ибо не почиталс€ как труд творческий. ѕоэтому у нас всегда в истории было неплохо с открыти€ми и изобретени€ми, но очень плохо с внедрением этих изобретений в массовое производство.

HRD:  аковые основные компетенции лидера?

ј.Ў.: ” нас на недавней конференции, посв€щенной психодиагностике и тестированию персонала, по этому вопросу была устроена дискусси€ на круглом столе (см. итоги на сайте www.ht.ru). Ѕольшинство участников конференции высказались в пользу "ситуативной трактовки" компетенций лидера: мол, лидер - тот, кто оказываетс€ способным возглавить людей в определенной конкретной ситуации (иными словами, ситуаци€, в которой востребованы "вышибалы", будет выталкивать на первый план "вышибал", а не "креативных лидеров" и т. п.).

Ќо € принадлежу все-таки к меньшинству тех, кто считает, что кроме ситуационных факторов, на 30 процентов в лидерстве играет общий посто€нный фактор такой как "лидерские амбиции" как таковые. Ћидером не стать тем, кто при всем соответствии требовани€м ситуации, не имеет особого "нахальства", особого "драйва", особой "воли к власти"Е

24-25 окт€бр€ 2005 года в ћоскве, в Ѕизнес-центре "ƒаев-плаза" прошла II ћежрегиональна€ научно-практическа€ конференци€ "ѕсихологическа€ диагностика и тестирование персонала".

ќрганизаторами конференции выступили компании: HR-Ћаборатори€ Human Technologies и "ѕсихологи€ и бизнес он-лайн".

¬ программный комитет вошли: ј.√.Ўмелев (сопредседатель), ».¬.Ќиесов (сопредседатель), Ћ.Ќ. —обчик, Ћ.‘.Ѕурлачук, “.ё.Ѕазаров, ¬.¬.—толин, ».Ћ.—оломин.

ќдним из информационных спонсоров конференции выступил журнал HR Digest.

¬ конференции прин€ли участие свыше 100 человек, включа€ слушателей, докладчиков и представителей компаний-спонсоров. ¬сего за два дн€ были заслушаны 29 докладов, в завершении меропри€ти€ состо€лс€ "круглый стол" на тему "Ћидерство". ѕсиходиагностика лидерских и управленческих качеств была выбрана программным комитетом в этом году как ключева€ (св€зующа€) тема конференции, хот€ оргкомитет не отклон€л интересные тезисы и по другим темам.

HRD:  ак конструируютс€ и провод€тс€ тесты профессиональных знаний и корпоративные опросы?

ј.Ў.: Ќа этот вопрос в кратком интервью ответить кратко не позволит никака€ "сестра таланта". я специально провожу мастер-класс по этому вопросу, который занимает не меньше 80-ми часов. ћогу лишь кратко сказать, что без активного использовани€ »нтернет-технологий така€ работа сегодн€ уже не проводитс€.

»менно эти технологии во много раз ускор€ют цикл "разработка-применение-коррекци€ теста", что и позвол€ет говорить о том, что на наших глазах по€вилс€ новый подход, основанный на оперативном конструировании тестов и опросов.  ое-что об этом можно увидеть на сайте нашей лаборатории, одной из первых в –оссии предложившей HR-менеджерам "виртуальный личный кабинет" дл€ конструировани€ и применени€ тестов (http://www.ht.ru/cabinet).

HRD: „то такое самообучающа€с€ организаци€?  акова ее специфика? ѕриведите, пожалуйста, пример.

ј.Ў.: Ќа мой взгл€д, вр€д ли организацию можно назвать самообучающейс€ без того, чтобы в ней не было на ключевых позици€х самообучающихс€ людей - таких немножко непрактичных, неугомонных и беспокойных людей, которымЕ. больше всех надо в этой жизниЕ нет, не денег, а новых впечатлений от реальной новизны собственных достижений и свершений.

Ўведы, которые написали модненькую книжку про "фанки-бизнес", имели в виду на самом деле именно таких людей (мы в нашей лаборатории провели тестовое исследование на склонность к фанки-бизнесу, который это доказывает).

≈сли таких людей в организации нет, то она не станет самообучающейс€, как бы ни колдовали над мертвым телом этой организации самые высокооплачиваемые внешние специалисты по кадровому консалтингу.

’отелось бы привести пример такой организации, по возможности, не избитый. Ќе из сферы информационных технологий, а из какой-то более "серм€жной" сферы производства. Ќапример, аптекари, которые станут вдруг у нас рекламировать услугу по доставке лекарства больным на дом среди ночи, про€в€т такие качества. ј покаЕ у нас € слышал лишь о том, что таксисты по телефонному запросу в три часа ночи могут доставить водку в загородный коттеджный поселок, отдаленный от 24-часового супермаркета. ѕока аптеки у нас не бедствуют и без такого рода "изобретений", предполагающих гибкий график с выходом каких-то работников на работу по ночам, поэтому их и не следует считать шибко "самообучающимис€".

HRD:  аким образом развиваютс€ компетенции в подобных структурах?

ј.Ў.: ¬ этих структурах существует почти посто€нный внутренний конфликт между творческих хаосом, который волей-неволей привнос€т в их работу креативные лидеры, с "менеджерами пор€дка". ≈сли и тем, и другим не хватает мудрости и терпимости дл€ того, чтобы понимать, что их союз дает синергетический эффект, обеспечивающий конкурентоспособность организации, то организаци€ просто не выживает.

ѕоэтому в организаци€х самообучающихс€ типа отнюдь не все работники должны быть "радикальными новаторами" и "одержимыми фанки-бинесменами". “ам необходимо культивировать уважение к исполнител€м на таких позици€х, где востребован совершенно иной "личностный профиль" - профиль "функционера", в самом профессиональном и высоком смысле этого слова.

HRD:  акие существуют методики оценки удовлетворенности персонала своей работой? Ќасколько они эффективны?

ј.Ў.: —амые эффективные методики в этом жанре оп€ть-таки не €вл€ютс€ универсальными, а теми, где персоналу задаютс€ совсем разные вопросы. ¬ одной надо спрашивать про "корпоративный транспорт", а в другой нет такой проблемы вообще. Ќо важно не ограничиватьс€ только опросами, тем более только вопросами закрытого типа (с выбором ответа из заданного перечн€), а примен€ть экспериментально-провокационные техники контрол€ за удовлетворенностью.

Ќапример, объ€вить какое-то поздравительное меропри€тие в неудобное дл€ персонала врем€ и сказать, чтобы приходили добровольно. ≈сли желание кого-либо с чем-либо поздравл€ть у персонала особо не про€вл€етс€ - это говорит больше, чем опрос, который нередко предстает как весьма прозрачное "испытание на про€вление демонстративной ло€льности".

HRD:  аковы перспективы развити€ психодиагностических методик?

ј.Ў.: Ѕолее гибка€ кастомизаци€ (хотелось бы в это верить), то есть развиватьс€ будут не жесткие методики с универсальным линейным механизмом работы, а "кустовые и модульные", позвол€ющие разветвл€тьс€ и компоновать на их основе варианты, подход€щие дл€ конкретных условий и задач.

www.hrdigest.ru

Ќовые услуги
ќптимизаци€ продаж
Any-Trade

Ѕолее:

200 документов
- дл€ 30 должностей
- в 8 возможных отделах
- плюс два дес€тка методик
- в одном структурированном пакете документов:

ANY-TRADE

«аказать

 онтакты

—ѕб, Ќевский пр. 22/24
тел: (812) 90-90-400
факс:(812) 252-19-70
e-mail: milacenter@bk.ru
часы работы:
с 10 до 19

Ќаши вакансии
Ќа данный момент в нашей фирме открыты
2 вакансии.
ѕоследние тренинги
 омпани€ Rosan
 омпани€ ѕетропром
 
Ќе дл€ всех
тренинги и кое-что ещеЕ

√лавна€  —татьи  ќбратна€ св€зь  “есты  «аказ   арта сайта 
Rambler's Top100